La ménopause au travail en France ne donne droit à aucun congé légal spécifique, mais une salariée peut obtenir des adaptations en s’appuyant sur les règles de santé au travail, de sécurité et de non-discrimination. Le levier le plus concret est souvent le médecin du travail, qui peut recommander un aménagement de poste sans révéler le diagnostic à l’employeur.

La question concerne potentiellement beaucoup de monde : le rapport remis au Gouvernement par la députée Stéphanie Rist en avril 2025 évoque 17,2 millions de femmes de plus de 45 ans en France. Selon ce même rapport, une femme sur deux estime que la ménopause a des conséquences sur son travail et 20 à 25 % connaissent des troubles sévères. Pourtant, le droit français ne crée pas un statut particulier : il faut donc savoir utiliser les dispositifs qui existent déjà.

Quels droits existent réellement pour la ménopause au travail en France ?

Le premier point à comprendre est simple : le Code du travail ne prévoit ni congé ménopause ni droit automatique à des jours d’absence spécifiques. Une proposition de loi déposée le 21 janvier 2025 par la députée Delphine Lingemann envisage notamment une expérimentation d’arrêt de travail dédié et l’ajout du sujet à la visite de mi-carrière, mais elle a été renvoyée en commission des affaires sociales. De son côté, le rapport Rist d’avril 2025 a écarté la création d’un congé spécifique, notamment en raison du risque de discrimination à l’embauche et de son coût.

Cela ne signifie pas qu’une salariée doit simplement supporter des symptômes gênants sans solution. Trois protections générales peuvent entrer en jeu : l’obligation de sécurité de l’employeur prévue par l’article L4121-1 du Code du travail, l’interdiction des discriminations liées à l’état de santé prévue par l’article L1132-1, et les préconisations du médecin du travail encadrées notamment par les articles L4624-3 et L4624-6.

Concrètement, si les symptômes sont sévères et justifient médicalement un arrêt maladie, un arrêt de travail peut être prescrit dans le cadre habituel. En dehors de cette situation, l’enjeu est surtout d’adapter les conditions de travail : horaires, télétravail, pauses ou organisation du poste selon les besoins et les dispositifs applicables dans l’entreprise.

Pourquoi le médecin du travail est-il le meilleur point d’appui ?

Pour une salariée qui ne souhaite pas discuter de sa ménopause avec son manager, le médecin du travail offre une voie particulièrement utile. Elle n’a pas à révéler son diagnostic à son employeur. Le médecin reste tenu au secret médical et peut transmettre des recommandations d’aménagement sans préciser leur cause.

Ces préconisations ont un poids concret. Lorsqu’un employeur décide de ne pas les suivre, il doit expliquer par écrit les raisons de son refus à la salariée et au médecin du travail. Cela change fortement la logique de la demande : au lieu de devoir convaincre seule son responsable que ses symptômes méritent une adaptation, la salariée peut s’appuyer sur une recommandation professionnelle centrée sur sa capacité à travailler dans de bonnes conditions.

À mon sens, c’est là que se situe la différence entre une sensibilisation abstraite et une démarche réellement utilisable : commencer par définir le problème de travail à résoudre. Difficulté à supporter certains horaires, besoin ponctuel de télétravail ou nécessité de pauses supplémentaires sont des demandes beaucoup plus opérationnelles qu’une discussion générale sur la ménopause.

Quels accords prévoient déjà des aménagements concrets ?

La négociation collective avance plus vite que la loi. Selon l’analyse publiée par Capstan, 182 accords d’entreprise déposés dans le fonds ACCO de Légifrance mentionnent la ménopause : 32 jusqu’à fin 2023, 35 en 2024, 76 en 2025 et 39 durant les sept premiers mois de 2026. Seuls deux portent toutefois directement le mot « ménopause » dans leur intitulé : l’accord de l’association Les Eaux Vives Emmaüs du 24 juin 2024 et celui de Cahute du 24 mars 2025.

Les mesures adoptées montrent surtout qu’il n’existe pas un modèle unique. Crédit agricole Technologies et Services prévoit trois jours de télétravail supplémentaires par mois en cas de symptômes de ménopause. Plan International France accorde un jour de télétravail supplémentaire par semaine lorsque les symptômes sont temporairement invalidants. Chez Coallia, le dispositif comprend un jour mensuel rémunéré sur attestation sur l’honneur, des horaires flexibles et des tenues en fibres naturelles.

D’autres approches existent. CRIT prévoit une pause supplémentaire sans diminution du temps de travail effectif. Pro BTP rembourse jusqu’à 125 euros par an de traitements de la ménopause qui ne sont pas pris en charge par la Sécurité sociale. Metro France a, en mars 2026, étendu son congé menstruel aux problématiques gynécologiques, avec deux jours par mois et maintien du salaire.

Le mouvement dépasse aussi l’entreprise. Un accord du 8 avril 2026 dans la convention collective nationale des collaborateurs salariés des entreprises d’économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs prévoit une à trois journées de télétravail par semaine pour les personnes souffrant de symptômes temporairement invalidants liés à la ménopause, en concertation avec leur responsable. Dans les entreprises disposant de délégués syndicaux, la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prévue à l’article L2242-1 constitue également un cadre où le sujet peut être abordé.

Comment demander un aménagement à son employeur ?

Une démarche efficace peut se faire en plusieurs étapes. Commencez par identifier précisément ce qui gêne votre travail et l’adaptation qui pourrait réellement aider : télétravail ponctuel, horaires plus souples, pause supplémentaire ou modification pratique du poste. Vérifiez ensuite votre convention collective et les accords applicables dans votre entreprise : certaines salariées disposent déjà de droits plus favorables que le minimum légal sans forcément le savoir.

• 1. Formaliser le besoin : décrivez les contraintes professionnelles rencontrées et l’aménagement souhaité, sans vous sentir obligée de communiquer un diagnostic.
• 2. Contacter la médecine du travail : demandez une évaluation lorsque les symptômes ont un impact sur vos conditions de travail.
• 3. Obtenir des préconisations : le médecin du travail peut recommander des adaptations à l’employeur tout en respectant le secret médical.
• 4. Faire une demande traçable : adressez la demande d’aménagement à l’interlocuteur compétent dans l’entreprise en vous appuyant, lorsqu’elles existent, sur les préconisations médicales et les dispositions collectives applicables.
• 5. Examiner la réponse : si l’employeur refuse de suivre les préconisations du médecin du travail, il doit motiver ce refus par écrit auprès de la salariée et du médecin.

Cette méthode évite de présenter la demande comme la recherche d’un privilège. Elle la replace dans son cadre réel : permettre la poursuite du travail dans des conditions compatibles avec la santé de la salariée et avec les obligations de l’employeur.

Questions fréquentes

Existe-t-il un congé ménopause légal en France ?

Non. Aucun article du Code du travail ne prévoit actuellement de congé spécifique à la ménopause. Des entreprises et accords collectifs peuvent cependant instaurer des jours d’absence, du télétravail ou d’autres mesures plus favorables.

Faut-il dire à son employeur que l’on est ménopausée ?

Non. Une salariée n’a pas à révéler son diagnostic à son employeur. Le médecin du travail est tenu au secret médical et peut transmettre des préconisations d’aménagement sans indiquer la raison médicale qui les motive.

Quels appuis légaux utiliser pour demander un aménagement ?

La demande peut notamment s’appuyer sur l’obligation de sécurité de l’article L4121-1, la protection contre les discriminations liées à l’état de santé de l’article L1132-1 et les règles relatives aux préconisations du médecin du travail des articles L4624-3 et L4624-6. Il faut aussi vérifier la convention collective et les accords d’entreprise applicables.

Quelles entreprises ont déjà prévu des mesures liées à la ménopause ?

Parmi les exemples recensés figurent Crédit agricole Technologies et Services, Plan International France, Coallia, CRIT, Pro BTP et Metro France. Les mesures vont du télétravail supplémentaire aux pauses, horaires flexibles, jours rémunérés ou remboursements de certains traitements.