Menopause am Arbeitsplatz in Frankreich begründet keinen Anspruch auf einen besonderen gesetzlichen Urlaub. Beschäftigte können jedoch auf Grundlage des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie des Diskriminierungsverbots Anpassungen erhalten. Der praktischste Weg führt oft über den Betriebsarzt, der Anpassungen empfehlen kann, ohne dem Arbeitgeber die Diagnose offenzulegen.

Das Thema betrifft potenziell sehr viele Menschen: Der im April 2025 von der Abgeordneten Stéphanie Rist der Regierung vorgelegte Bericht nennt 17,2 Millionen Frauen über 45 Jahre in Frankreich. Dem Bericht zufolge meint jede zweite Frau, dass die Menopause Auswirkungen auf ihre Arbeit hat, und 20 bis 25 % leiden unter schweren Beschwerden. Das französische Recht schafft jedoch keinen Sonderstatus; daher ist es wichtig, die bereits bestehenden Instrumente zu kennen.

Welche Rechte gibt es bei Menopause am Arbeitsplatz in Frankreich wirklich?

Zunächst ist festzuhalten: Das Arbeitsgesetzbuch sieht weder Menopause-Urlaub noch einen automatischen Anspruch auf besondere Fehltage vor. Ein am 21. Januar 2025 von der Abgeordneten Delphine Lingemann eingebrachter Gesetzentwurf sieht unter anderem einen Modellversuch für eine spezielle Arbeitsunfähigkeit und die Aufnahme des Themas in die Untersuchung zur Mitte der Berufslaufbahn vor, wurde jedoch an den Sozialausschuss verwiesen. Der Rist-Bericht vom April 2025 lehnte einen besonderen Urlaub insbesondere wegen des Risikos von Diskriminierung bei der Einstellung und der Kosten ab.

Das bedeutet nicht, dass Beschäftigte belastende Symptome ohne Lösung hinnehmen müssen. Drei allgemeine Schutzmechanismen können greifen: die Sicherheitspflicht des Arbeitgebers nach Artikel L4121-1 des Arbeitsgesetzbuchs, das Verbot gesundheitsbezogener Diskriminierung nach Artikel L1132-1 und die insbesondere in den Artikeln L4624-3 und L4624-6 geregelten Empfehlungen des Betriebsarztes.

Sind die Beschwerden schwer und rechtfertigen medizinisch eine Krankschreibung, kann diese nach den üblichen Regeln ausgestellt werden. Andernfalls geht es vor allem um die Anpassung der Arbeitsbedingungen: Arbeitszeiten, Homeoffice, Pausen oder Arbeitsplatzorganisation entsprechend dem Bedarf und den im Unternehmen geltenden Regelungen.

Warum ist der Betriebsarzt die beste Anlaufstelle?

Für Beschäftigte, die ihre Menopause nicht mit ihrer Führungskraft besprechen möchten, bietet der Betriebsarzt einen besonders hilfreichen Weg. Die Diagnose muss dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden. Der Arzt unterliegt der Schweigepflicht und kann Empfehlungen für Anpassungen aussprechen, ohne deren medizinischen Grund zu nennen.

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Diese Empfehlungen haben konkretes Gewicht. Entscheidet sich der Arbeitgeber, ihnen nicht zu folgen, muss er der Beschäftigten und dem Betriebsarzt die Gründe für die Ablehnung schriftlich erläutern. Dadurch verändert sich die Ausgangslage deutlich: Statt allein die Führungskraft davon überzeugen zu müssen, dass die Beschwerden eine Anpassung rechtfertigen, kann sich die Beschäftigte auf eine fachliche Empfehlung stützen, die ihre Arbeitsfähigkeit unter geeigneten Bedingungen in den Mittelpunkt stellt.

Meiner Ansicht nach liegt genau hier der Unterschied zwischen abstrakter Sensibilisierung und einem tatsächlich nutzbaren Vorgehen: Zuerst sollte das konkrete Arbeitsproblem definiert werden. Schwierigkeiten mit bestimmten Arbeitszeiten, gelegentlicher Bedarf an Homeoffice oder zusätzliche Pausen sind wesentlich konkretere Anliegen als eine allgemeine Diskussion über die Menopause.

Welche Vereinbarungen sehen bereits konkrete Anpassungen vor?

Tarif- und Betriebsvereinbarungen entwickeln sich schneller als das Gesetz. Laut einer von Capstan veröffentlichten Analyse erwähnen 182 im ACCO-Bestand von Légifrance hinterlegte Unternehmensvereinbarungen die Menopause: 32 bis Ende 2023, 35 im Jahr 2024, 76 im Jahr 2025 und 39 in den ersten sieben Monaten 2026. Nur zwei tragen das Wort „Menopause“ direkt im Titel: die Vereinbarung des Vereins Les Eaux Vives Emmaüs vom 24. Juni 2024 und die von Cahute vom 24. März 2025.

Die beschlossenen Maßnahmen zeigen vor allem, dass es kein einheitliches Modell gibt. Crédit agricole Technologies et Services sieht bei Menopausebeschwerden drei zusätzliche Homeoffice-Tage pro Monat vor. Plan International France gewährt bei vorübergehend beeinträchtigenden Symptomen einen zusätzlichen Homeoffice-Tag pro Woche. Bei Coallia umfasst die Regelung einen bezahlten Tag pro Monat gegen Selbsterklärung, flexible Arbeitszeiten und Kleidung aus Naturfasern.

Es gibt weitere Ansätze. CRIT gewährt eine zusätzliche Pause ohne Verringerung der effektiven Arbeitszeit. Pro BTP erstattet bis zu 125 Euro jährlich für Menopausebehandlungen, die nicht von der französischen Sozialversicherung übernommen werden. Metro France erweiterte im März 2026 seinen Menstruationsurlaub auf gynäkologische Beschwerden, mit zwei Tagen pro Monat bei Lohnfortzahlung.

Die Entwicklung geht auch über einzelne Unternehmen hinaus. Eine Vereinbarung vom 8. April 2026 im nationalen Tarifvertrag für angestellte Beschäftigte von Unternehmen der Bauökonomie und Mengenprüfung sieht für Personen mit vorübergehend beeinträchtigenden Menopausesymptomen in Abstimmung mit ihrer Führungskraft ein bis drei Homeoffice-Tage pro Woche vor. In Unternehmen mit Gewerkschaftsvertretern bieten zudem die Verhandlungen über berufliche Gleichstellung und Lebensqualität am Arbeitsplatz nach Artikel L2242-1 einen Rahmen, in dem das Thema behandelt werden kann.

Wie beantragt man eine Anpassung beim Arbeitgeber?

Ein wirksames Vorgehen kann in mehreren Schritten erfolgen. Zunächst sollte genau bestimmt werden, was die Arbeit erschwert und welche Anpassung tatsächlich helfen könnte: gelegentliches Homeoffice, flexiblere Arbeitszeiten, eine zusätzliche Pause oder eine praktische Änderung des Arbeitsplatzes. Prüfen Sie anschließend Ihren Tarifvertrag und die im Unternehmen geltenden Vereinbarungen: Manche Beschäftigte haben bereits günstigere Rechte als das gesetzliche Minimum, ohne es zu wissen.

  • 1. Bedarf festhalten: Beschreiben Sie die beruflichen Einschränkungen und die gewünschte Anpassung, ohne sich verpflichtet zu fühlen, eine Diagnose offenzulegen.
  • 2. Betriebsmedizin kontaktieren: Bitten Sie um eine Beurteilung, wenn die Symptome Ihre Arbeitsbedingungen beeinträchtigen.
  • 3. Empfehlungen einholen: Der Betriebsarzt kann dem Arbeitgeber Anpassungen empfehlen und dabei die ärztliche Schweigepflicht wahren.
  • 4. Nachweisbar beantragen: Richten Sie den Antrag an die zuständige Stelle im Unternehmen und stützen Sie sich, soweit vorhanden, auf medizinische Empfehlungen und geltende kollektive Regelungen.
  • 5. Antwort prüfen: Lehnt der Arbeitgeber die Empfehlungen des Betriebsarztes ab, muss er die Ablehnung gegenüber der Beschäftigten und dem Arzt schriftlich begründen.

Diese Methode verhindert, dass der Antrag wie die Forderung nach einem Privileg wirkt. Sie stellt ihn in den richtigen Zusammenhang: die Fortsetzung der Arbeit unter Bedingungen zu ermöglichen, die mit der Gesundheit der Beschäftigten und den Pflichten des Arbeitgebers vereinbar sind.

Häufige Fragen

Gibt es in Frankreich gesetzlichen Menopause-Urlaub?

Nein. Das Arbeitsgesetzbuch sieht derzeit keinen besonderen Menopause-Urlaub vor. Unternehmen und kollektive Vereinbarungen können jedoch Fehltage, Homeoffice oder andere günstigere Maßnahmen einführen.

Muss man dem Arbeitgeber die Menopause mitteilen?

Nein. Eine Beschäftigte muss ihrem Arbeitgeber ihre Diagnose nicht offenlegen. Der Betriebsarzt unterliegt der Schweigepflicht und kann Anpassungen empfehlen, ohne den medizinischen Grund dafür zu nennen.

Auf welche Rechtsgrundlagen kann sich ein Antrag stützen?

Ein Antrag kann sich insbesondere auf die Sicherheitspflicht nach Artikel L4121-1, den Schutz vor gesundheitsbezogener Diskriminierung nach Artikel L1132-1 sowie die Regeln zu Empfehlungen des Betriebsarztes in den Artikeln L4624-3 und L4624-6 stützen. Auch der geltende Tarifvertrag und Unternehmensvereinbarungen sollten geprüft werden.

Welche Unternehmen haben bereits Menopause-Maßnahmen eingeführt?

Zu den erfassten Beispielen gehören Crédit agricole Technologies et Services, Plan International France, Coallia, CRIT, Pro BTP und Metro France. Die Maßnahmen reichen von zusätzlichem Homeoffice über Pausen und flexible Arbeitszeiten bis zu bezahlten freien Tagen und der Erstattung bestimmter Behandlungen.