Da diversi anni, la questione dei salari resta un tabou bien ancré nella cultura professionnelle francese. On ne parle pas di combien on gagne, on n'affiche pas i fourchettes nei offres d'occupazione, e on accepte senza broncher che due collègues accomplissant il stesso lavoro puissent essere payés différemmente. Tutto cela è sul punto di changer radicalemente, grazie ha una directive europea che deve trasformare en profondità i pratici di rémunérazione d'ici la fin 2026.

Una directive née per combattre i inégalités salariales

La directive europea 2023/970 sulla trasparenza dei rémunérazioni è stato adoptée il 10 maggio 2023 dal Parlemente européen e il Conseil di l'Union europea. Suo obiettivo è chiaro : ridurre i écarts di salaire trai femmes e i hommes, che persistent nonostante dei décennies di législazione su l'égalité professionnelle.

En France, i femmes gagnent ancora en moyenne 16 à 17 % di meno che loro homologues masculins. Una partie di questo écart s'explico da dei différences di temps dellavoro o di sectori d'activité, ma una portion significative restainexpliquée — e dunque potentiellemente discriminatoire. È précisémente questo che la directive vise à corriger, en imposant una trasparenza che il semplice volontariat n'a mai réussi à instaurer.

Questo che change concrètemente per i dipendenti

Il diritto di conoscere la fourchette salariale dès l'offre d'occupazione

È senza doute il changemente il plus visible. Tutte i offres d'occupazione devront obligatoiremente mentionner la fourchette di rémunérazione o il salaire di départ proposto per il poste. I formules floues come "rémunérazione secondo profil" o "à négocier" saranno tutto simplemente interdites.

Per i candidats, è una révoluzione pratica : fini i entretiens dove l'on découvre en fin di processo che il salaire proposto è en dessous di suoi attentes. Per i employori, è l'obligazione di définir clairemente la valore qu'ils accordent à un poste prima stesso di pubblicare l'annonce.

Fin della questione su l'historico salarial

La directive interdit formellemente aux employori di demander aux candidats quel era loro salaire in loro occupazione précédent. Questa pratica, banale in di numerose aziende francesi, tend à perpétuer i inégalités : una femme che è stato sous-payée in un poste précédent se retrouve spesso sous-payée nel suivant, parce che la négociazione part d'une base biaisée.

Ormai, i négociazioni salariales devront se baser sulla valore del poste — e non su l'historico della personne.

Il diritto di comparer sua rémunérazione con suoi collègues

Tutto salarié potrà demander à suo employore dei informazioni su suo livello di rémunérazione individuel, ma anche sui niveaux di rémunérazione moyens, ventilés da sexe, per i categorie dellavoratori effectuant un lavoro équivalent. En d'autres termes : si voi suspectez unainégalité di traitemente, voi aurez ormai i moyens concrets di l'investiguer.

Questo che change per i aziende

Una obligazione di reporting secondo la taille di l'entreprise

I aziende non sono tutte logées à la stesso enseigne, ma nessuna n'est exemptée dei obligazioni di base. Il socle commun s'applico à tutte i aziende, vi inclusi i TPE e PME di meno di 50 dipendenti : affichage dei fourchettes, interdiczione di l'historico salarial, diritto à l'informazione dei dipendenti.

Per il reporting dei écarts femmes-hommes, il calendrier è progressif :

• Plus di 250 dipendenti : rapport annuo obbligatorio sui écarts di rémunérazione
• 100 à 250 dipendenti : rapport tutti i trois ans
• Meno di 100 dipendenti : obligazioni allégées, mai regole di base s'appliquent

Un écart di più di 5 % : obligazione d'agir

Si un écart di rémunérazione injustifié di più di 5 % è constaté trai femmes e i hommes per un stesso lavoro, l'entreprise devra soit il justifier da dei critères obiettivi, soit l'éliminer. En cas di litige, è l'employore che devra démontrer qu'il n'y ha pas eu di discriminazione — e non il salarié che devra prouver qu'il vi en ha eu. È un renversemente majeur della charge della preuve.

I sanzioni en cas d'infraczione saranno dei amendes administratives proporzionali à la masse salariale o forfaitari secondo la gravité del manquemente.

Calendrier : questo che se password in Francia

La directive devait essere transposée nel diritto national di ogni État membre au plus tard il 7 giugno 2026. En France, il processo ha pris del retard : il ministère del Lavoro ha transmis una prima version del projet dellegge aux partenari sociaux en marzo 2026, mal calendrier parlementario chargé repousse l'adopzione définitive à fin 2026 o début 2027.

Questo retard ne signifie pas che i aziende possono attendere. Celles che souhaitent anticipare — e evitare una mise en conformité précipitée — hanno intérêt à commencer dès ora à auditer loro grilles salariales e à revoir loro pratici di recrutemente.

Un changemente di cultura autant che di regole

Au-delà dei obligazioni legali, questa directive pose una questione di fond : sommes-nous prêts, in Francia, à parler ouvertemente di salari ? I paesi nordici, dove la trasparenza salariale è una norme culturelle da dei décennies, affichent dei écarts femmes-hommes parmi i plus faibles d'Europe. Non è probablemente pas una coïncidence.

La trasparenza salariale ne résoudra pas à elle seule tutte i inégalités professionnelles. Ma elle supprime l'une di loro condizioni d'existence : l'opacité. Quando chacun sait questo che i altri gagnent, i discriminazioni deviennent beaucoup plus difficiles à maintenir.

À retenir : La directive europea 2023/970 impose dès la fin 2026 l'affichage dei fourchettes salariales nei offres d'occupazione, l'interdiczione di l'historico salarial e il diritto per ogni salarié di comparer sua rémunérazione. Un tournant storico per l'égalité professionnelle in Francia.