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給与透明化2026：あなたに何が変わるのか

Publié le 15 Mai 2026

ここ数年、給与の問題はフランスの職場文化に深く根付いたタブーであり続けています。自分がいくら稼いでいるかは話さず、求人には給与レンジを表示せず、同じ仕事をする2人の同僚が異なる給与を受け取っても当然のように受け入れられてきました。しかし、2026年末までに報酬慣行を大きく変える欧州指令によって、こうした状況は根本的に変わろうとしています。

賃金格差と闘うために生まれた指令

報酬透明性に関する欧州指令2023/970は、2023年5月10日に欧州議会と欧州連合理事会によって採択されました。その目的は明確です。職業上の平等に関する数十年の法整備にもかかわらず残り続けている、女性と男性の賃金格差を縮小することです。

フランスでは、女性は今なお男性の同僚より平均で 16〜17%少なく 稼いでいます。この差の一部は労働時間や業種の違いで説明できますが、かなりの部分は説明がつかず、したがって差別的である可能性があります。指令が是正しようとしているのはまさにこの点であり、自主的な取り組みだけでは実現できなかった透明性を義務づけます。

従業員にとって具体的に変わること

求人段階で給与レンジを知る権利

これはおそらく最も目に見える変化です。すべての求人は、その職種に提示される報酬レンジまたは初任給を必ず明記しなければなりません。「経験・能力に応じる」 や 「応相談」 といった曖昧な表現は、単純に禁止されます。

候補者にとっては実務上の革命です。選考の最後になって提示給与が期待を下回ると知る面接は終わります。雇用主にとっては、求人を公開する前に、その職種にどの価値を与えるのかを明確に定義する義務を意味します。

給与履歴を尋ねる質問の終了

指令は、雇用主が候補者に前職での給与を尋ねることを正式に禁じています。フランスの多くの企業で一般的だったこの慣行は、不平等を固定化しがちです。前職で低く支払われた女性は、交渉が偏った基準から始まるため、次の職でも低く支払われることが多いのです。

今後、給与交渉は職務の価値に基づくべきであり、本人の履歴に基づくべきではありません。

自分の報酬を同僚と比較する権利

すべての従業員は、自分個人の報酬水準について雇用主に情報を求めることができるだけでなく、同等の仕事をする労働者カテゴリーの平均報酬水準についても、性別ごとに分けた情報を求めることができます。つまり、不公平な扱いを疑う場合、今後はそれを調べる具体的な手段を持てるということです。

企業にとって変わること

企業規模に応じた報告義務

企業はすべて同じ扱いではありませんが、基本義務を免除される企業はありません。共通の土台は、従業員50人未満の零細企業や中小企業を含む すべての企業 に適用されます。給与レンジの表示、給与履歴の禁止、従業員の情報取得権です。

男女間の賃金格差に関する報告は、段階的なスケジュールになります。

従業員250人超：報酬格差に関する年次報告が義務
従業員100〜250人：3年ごとの報告
従業員100人未満：義務は軽減されるが、基本ルールは適用

5%を超える差：行動義務

同じ仕事について女性と男性の間に正当化されない 5% を超える報酬差が確認された場合、企業はそれを客観的基準で正当化するか、解消しなければなりません。紛争になった場合、差別がなかったことを証明するのは雇用主であり、従業員が差別があったことを証明するのではありません。これは立証責任の大きな転換です。

違反した場合の制裁は、給与総額に比例する、または違反の重大性に応じた定額の行政罰金となります。

スケジュール：フランスで起きていること

この指令は、各加盟国の国内法に遅くとも 2026年6月7日 までに移行される予定でした。フランスでは手続きが遅れています。労働省は2026年3月に法案の初版を社会的パートナーに送付しましたが、議会日程が詰まっているため、最終採択は 2026年末または2027年初め にずれ込む見込みです。

この遅れは、企業が待ってよいことを意味しません。先回りして対応し、慌ただしいコンプライアンス対応を避けたい企業は、今すぐ給与体系の監査と採用慣行の見直しを始めるべきです。