Seit mehreren Jahren bleibt die Frage der Gehälter ein tief verankertes Tabu in der französischen Arbeitskultur. Man spricht nicht darüber, wie viel man verdient, Gehaltsspannen werden in Stellenanzeigen nicht genannt, und man akzeptiert widerspruchslos, dass zwei Kollegen, die dieselbe Arbeit leisten, unterschiedlich bezahlt werden können. All das steht kurz davor, sich radikal zu ändern, dank einer europäischen Richtlinie, die die Vergütungspraktiken bis Ende 2026 grundlegend verändern soll.

Eine Richtlinie zur Bekämpfung von Lohnungleichheiten

Die europäische Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz wurde am 10. Mai 2023 vom Europäischen Parlament und vom Rat der Europäischen Union verabschiedet. Ihr Ziel ist klar: die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern zu verringern, die trotz jahrzehntelanger Gesetzgebung zur beruflichen Gleichstellung fortbestehen.

In Frankreich verdienen Frauen im Durchschnitt noch immer 16 bis 17 % weniger als ihre männlichen Kollegen. Ein Teil dieses Unterschieds lässt sich durch Unterschiede bei Arbeitszeit oder Branchen erklären, doch ein erheblicher Anteil bleibt ungeklärt — und damit potenziell diskriminierend. Genau das soll die Richtlinie korrigieren, indem sie eine Transparenz vorschreibt, die freiwillige Maßnahmen nie herstellen konnten.

Was sich für Beschäftigte konkret ändert

Das Recht, die Gehaltsspanne bereits in der Stellenanzeige zu kennen

Das ist zweifellos die sichtbarste Änderung. Alle Stellenanzeigen müssen künftig verpflichtend die Vergütungsspanne oder das angebotene Einstiegsgehalt für die Stelle nennen. Vage Formulierungen wie "Vergütung je nach Profil" oder "verhandelbar" werden schlicht verboten.

Für Bewerber ist das eine praktische Revolution: Schluss mit Vorstellungsgesprächen, bei denen man erst am Ende des Prozesses erfährt, dass das angebotene Gehalt unter den eigenen Erwartungen liegt. Für Arbeitgeber bedeutet es die Pflicht, den Wert einer Stelle klar festzulegen, noch bevor die Anzeige veröffentlicht wird.

Ende der Frage nach der Gehaltshistorie

Die Richtlinie verbietet Arbeitgebern ausdrücklich, Bewerber nach ihrem Gehalt in der vorherigen Beschäftigung zu fragen. Diese in vielen französischen Unternehmen übliche Praxis trägt dazu bei, Ungleichheiten fortzuschreiben: Eine Frau, die in einer früheren Position unterbezahlt war, wird in der nächsten häufig erneut unterbezahlt, weil die Verhandlung von einer verzerrten Grundlage ausgeht.

Künftig müssen Gehaltsverhandlungen auf dem Wert der Stelle beruhen — und nicht auf der persönlichen Gehaltshistorie.

Das Recht, die eigene Vergütung mit der von Kollegen zu vergleichen

Jeder Beschäftigte kann vom Arbeitgeber Informationen über sein individuelles Vergütungsniveau verlangen, aber auch über die durchschnittlichen Vergütungsniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Kategorien von Arbeitnehmern, die gleichwertige Arbeit leisten. Anders gesagt: Wenn Sie eine Ungleichbehandlung vermuten, haben Sie künftig konkrete Mittel, sie zu überprüfen.

Was sich für Unternehmen ändert

Eine Berichtspflicht je nach Unternehmensgröße

Unternehmen sind nicht alle gleich betroffen, aber keines ist von den Grundpflichten ausgenommen. Der gemeinsame Sockel gilt für alle Unternehmen, einschließlich Kleinstunternehmen und KMU mit weniger als 50 Beschäftigten: Angabe von Gehaltsspannen, Verbot der Gehaltshistorie, Informationsrecht der Beschäftigten.

Für die Berichterstattung über Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern gilt ein stufenweiser Zeitplan:

• Mehr als 250 Beschäftigte: jährlicher Pflichtbericht über Vergütungsunterschiede
• 100 bis 250 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre
• Weniger als 100 Beschäftigte: erleichterte Pflichten, aber die Grundregeln gelten

Ein Unterschied von mehr als 5 %: Pflicht zum Handeln

Wird zwischen Frauen und Männern für dieselbe Arbeit ein ungerechtfertigter Vergütungsunterschied von mehr als 5 % festgestellt, muss das Unternehmen ihn entweder durch objektive Kriterien rechtfertigen oder beseitigen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorlag — und nicht der Beschäftigte beweisen, dass es sie gab. Das ist eine wesentliche Umkehr der Beweislast.

Bei Verstößen drohen administrative Geldbußen, die je nach Schwere des Verstoßes proportional zur Lohnsumme oder pauschal festgelegt werden.

Zeitplan: Was in Frankreich passiert

Die Richtlinie musste spätestens bis zum 7. Juni 2026 in das nationale Recht jedes Mitgliedstaats umgesetzt werden. In Frankreich hat sich der Prozess verzögert: Das Arbeitsministerium übermittelte den Sozialpartnern im März 2026 eine erste Fassung des Gesetzentwurfs, doch der volle parlamentarische Kalender verschiebt die endgültige Verabschiedung auf Ende 2026 oder Anfang 2027.

Diese Verzögerung bedeutet nicht, dass Unternehmen abwarten können. Wer vorausplanen — und eine überstürzte Anpassung vermeiden — will, sollte schon jetzt damit beginnen, Gehaltsstrukturen zu prüfen und Einstellungspraktiken zu überarbeiten.

Ein Kulturwandel ebenso wie ein Regelwandel

Über die rechtlichen Pflichten hinaus wirft diese Richtlinie eine Grundsatzfrage auf: Sind wir in Frankreich bereit, offen über Gehälter zu sprechen? Die nordischen Länder, in denen Lohntransparenz seit Jahrzehnten eine kulturelle Norm ist, weisen einige der niedrigsten Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Europa auf. Das ist wahrscheinlich kein Zufall.

Lohntransparenz wird nicht allein alle beruflichen Ungleichheiten lösen. Aber sie beseitigt eine ihrer Existenzbedingungen: Intransparenz. Wenn jeder weiß, was andere verdienen, wird es deutlich schwieriger, Diskriminierung aufrechtzuerhalten.

Merke: Die europäische Richtlinie 2023/970 schreibt ab Ende 2026 die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, das Verbot der Gehaltshistorie und das Recht jedes Beschäftigten vor, seine Vergütung zu vergleichen. Ein historischer Wendepunkt für die berufliche Gleichstellung in Frankreich.