Depuis plusieurs années, la question des salaires reste un tabou bien ancré dans la culture professionnelle française. On ne parle pas de combien on gagne, on n'affiche pas les fourchettes dans les offres d'emploi, et on accepte sans broncher que deux collègues accomplissant le même travail puissent être payés différemment. Tout cela est sur le point de changer radicalement, grâce à une directive européenne qui doit transformer en profondeur les pratiques de rémunération d'ici la fin 2026.

Une directive née pour combattre les inégalités salariales

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations a été adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil de l'Union européenne. Son objectif est clair : réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, qui persistent malgré des décennies de législation sur l'égalité professionnelle.

En France, les femmes gagnent encore en moyenne 16 à 17 % de moins que leurs homologues masculins. Une partie de cet écart s'explique par des différences de temps de travail ou de secteurs d'activité, mais une portion significative reste inexpliquée — et donc potentiellement discriminatoire. C'est précisément ce que la directive vise à corriger, en imposant une transparence que le simple volontariat n'a jamais réussi à instaurer.

Ce qui change concrètement pour les salariés

Le droit de connaître la fourchette salariale dès l'offre d'emploi

C'est sans doute le changement le plus visible. Toutes les offres d'emploi devront obligatoirement mentionner la fourchette de rémunération ou le salaire de départ proposé pour le poste. Les formules floues comme "rémunération selon profil" ou "à négocier" seront tout simplement interdites.

Pour les candidats, c'est une révolution pratique : fini les entretiens où l'on découvre en fin de processus que le salaire proposé est en dessous de ses attentes. Pour les employeurs, c'est l'obligation de définir clairement la valeur qu'ils accordent à un poste avant même de publier l'annonce.

Fin de la question sur l'historique salarial

La directive interdit formellement aux employeurs de demander aux candidats quel était leur salaire dans leur emploi précédent. Cette pratique, banale dans de nombreuses entreprises françaises, tend à perpétuer les inégalités : une femme qui a été sous-payée dans un poste précédent se retrouve souvent sous-payée dans le suivant, parce que la négociation part d'une base biaisée.

Désormais, les négociations salariales devront se baser sur la valeur du poste — et non sur l'historique de la personne.

Le droit de comparer sa rémunération avec ses collègues

Tout salarié pourra demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération individuel, mais aussi sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail équivalent. En d'autres termes : si vous suspectez une inégalité de traitement, vous aurez désormais les moyens concrets de l'investiguer.

Ce qui change pour les entreprises

Une obligation de reporting selon la taille de l'entreprise

Les entreprises ne sont pas toutes logées à la même enseigne, mais aucune n'est exemptée des obligations de base. Le socle commun s'applique à toutes les entreprises, y compris les TPE et PME de moins de 50 salariés : affichage des fourchettes, interdiction de l'historique salarial, droit à l'information des salariés.

Pour le reporting des écarts femmes-hommes, le calendrier est progressif :

• Plus de 250 salariés : rapport annuel obligatoire sur les écarts de rémunération
• 100 à 250 salariés : rapport tous les trois ans
• Moins de 100 salariés : obligations allégées, mais les règles de base s'appliquent

Un écart de plus de 5 % : obligation d'agir

Si un écart de rémunération injustifié de plus de 5 % est constaté entre les femmes et les hommes pour un même travail, l'entreprise devra soit le justifier par des critères objectifs, soit l'éliminer. En cas de litige, c'est l'employeur qui devra démontrer qu'il n'y a pas eu de discrimination — et non le salarié qui devra prouver qu'il y en a eu. C'est un renversement majeur de la charge de la preuve.

Les sanctions en cas d'infraction seront des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement.

Calendrier : ce qui se passe en France

La directive devait être transposée dans le droit national de chaque État membre au plus tard le 7 juin 2026. En France, le processus a pris du retard : le ministère du Travail a transmis une première version du projet de loi aux partenaires sociaux en mars 2026, mais le calendrier parlementaire chargé repousse l'adoption définitive à fin 2026 ou début 2027.

Ce retard ne signifie pas que les entreprises peuvent attendre. Celles qui souhaitent anticiper — et éviter une mise en conformité précipitée — ont intérêt à commencer dès maintenant à auditer leurs grilles salariales et à revoir leurs pratiques de recrutement.

Un changement de culture autant que de règles

Au-delà des obligations légales, cette directive pose une question de fond : sommes-nous prêts, en France, à parler ouvertement de salaires ? Les pays nordiques, où la transparence salariale est une norme culturelle depuis des décennies, affichent des écarts femmes-hommes parmi les plus faibles d'Europe. Ce n'est probablement pas une coïncidence.

La transparence salariale ne résoudra pas à elle seule toutes les inégalités professionnelles. Mais elle supprime l'une de leurs conditions d'existence : l'opacité. Quand chacun sait ce que les autres gagnent, les discriminations deviennent beaucoup plus difficiles à maintenir.

À retenir : La directive européenne 2023/970 impose dès la fin 2026 l'affichage des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, l'interdiction de l'historique salarial et le droit pour chaque salarié de comparer sa rémunération. Un tournant historique pour l'égalité professionnelle en France.