Desde hace varios años, la cuestión de los salarios sigue siendo un tabú muy arraigado en la cultura profesional francesa. No se habla de cuánto se gana, no se muestran las horquillas salariales en las ofertas de empleo y se acepta sin protestar que dos compañeros que realizan el mismo trabajo puedan cobrar de forma diferente. Todo esto está a punto de cambiar radicalmente gracias a una directiva europea que debe transformar en profundidad las prácticas de remuneración de aquí a finales de 2026.

Una directiva nacida para combatir las desigualdades salariales

La directiva europea 2023/970 sobre la transparencia de las remuneraciones fue adoptada el 10 de mayo de 2023 por el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea. Su objetivo es claro: reducir las brechas salariales entre mujeres y hombres, que persisten pese a décadas de legislación sobre igualdad profesional.

En Francia, las mujeres siguen ganando de media entre un 16 y un 17% menos que sus homólogos masculinos. Una parte de esta diferencia se explica por diferencias de tiempo de trabajo o de sectores de actividad, pero una parte significativa sigue sin explicación — y por tanto puede ser discriminatoria. Eso es precisamente lo que la directiva pretende corregir, imponiendo una transparencia que el simple voluntarismo nunca ha logrado instaurar.

Lo que cambia concretamente para los trabajadores

El derecho a conocer la horquilla salarial desde la oferta de empleo

Es probablemente el cambio más visible. Todas las ofertas de empleo deberán mencionar obligatoriamente la horquilla de remuneración o el salario inicial propuesto para el puesto. Fórmulas vagas como "remuneración según perfil" o "a negociar" quedarán sencillamente prohibidas.

Para los candidatos, es una revolución práctica: se acabaron las entrevistas en las que uno descubre al final del proceso que el salario propuesto está por debajo de sus expectativas. Para los empleadores, es la obligación de definir claramente el valor que conceden a un puesto incluso antes de publicar el anuncio.

Fin de la pregunta sobre el historial salarial

La directiva prohíbe formalmente a los empleadores preguntar a los candidatos cuál era su salario en su empleo anterior. Esta práctica, habitual en muchas empresas francesas, tiende a perpetuar las desigualdades: una mujer que fue mal pagada en un puesto anterior suele volver a estar mal pagada en el siguiente, porque la negociación parte de una base sesgada.

A partir de ahora, las negociaciones salariales deberán basarse en el valor del puesto — y no en el historial de la persona.

El derecho a comparar su remuneración con la de sus compañeros

Todo trabajador podrá solicitar a su empleador información sobre su nivel individual de remuneración, pero también sobre los niveles medios de remuneración, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realizan un trabajo equivalente. En otras palabras: si sospecha una desigualdad de trato, ahora tendrá medios concretos para investigarla.

Lo que cambia para las empresas

Una obligación de información según el tamaño de la empresa

No todas las empresas están en la misma situación, pero ninguna queda exenta de las obligaciones básicas. La base común se aplica a todas las empresas, incluidas las microempresas y pymes de menos de 50 empleados: publicación de horquillas, prohibición del historial salarial, derecho de información de los trabajadores.

Para informar sobre las brechas entre mujeres y hombres, el calendario es progresivo:

• Más de 250 empleados: informe anual obligatorio sobre las brechas de remuneración
• De 100 a 250 empleados: informe cada tres años
• Menos de 100 empleados: obligaciones aligeradas, pero se aplican las reglas básicas

Una diferencia de más del 5%: obligación de actuar

Si se constata una brecha de remuneración injustificada de más del 5% entre mujeres y hombres por un mismo trabajo, la empresa deberá justificarla con criterios objetivos o eliminarla. En caso de litigio, será el empleador quien deberá demostrar que no hubo discriminación — y no el trabajador quien deberá probar que sí la hubo. Es una inversión importante de la carga de la prueba.

Las sanciones en caso de infracción serán multas administrativas proporcionales a la masa salarial o fijas según la gravedad del incumplimiento.

Calendario: lo que ocurre en Francia

La directiva debía transponerse al derecho nacional de cada Estado miembro a más tardar el 7 de junio de 2026. En Francia, el proceso se ha retrasado: el Ministerio de Trabajo transmitió una primera versión del proyecto de ley a los interlocutores sociales en marzo de 2026, pero el cargado calendario parlamentario retrasa la adopción definitiva hasta finales de 2026 o principios de 2027.

Este retraso no significa que las empresas puedan esperar. Las que quieran anticiparse — y evitar una puesta en conformidad precipitada — tienen interés en empezar desde ahora a auditar sus escalas salariales y revisar sus prácticas de contratación.

Un cambio de cultura tanto como de reglas

Más allá de las obligaciones legales, esta directiva plantea una cuestión de fondo: ¿estamos preparados, en Francia, para hablar abiertamente de salarios? Los países nórdicos, donde la transparencia salarial es una norma cultural desde hace décadas, muestran algunas de las brechas entre mujeres y hombres más bajas de Europa. Probablemente no sea una coincidencia.

La transparencia salarial no resolverá por sí sola todas las desigualdades profesionales. Pero elimina una de sus condiciones de existencia: la opacidad. Cuando todos saben lo que ganan los demás, las discriminaciones resultan mucho más difíciles de mantener.

Para recordar: La directiva europea 2023/970 impone desde finales de 2026 la publicación de horquillas salariales en las ofertas de empleo, la prohibición del historial salarial y el derecho de cada trabajador a comparar su remuneración. Un giro histórico para la igualdad profesional en Francia.