Depuis le 7 juin 2026, la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale est entrée dans sa phase d'application. Cette réglementation, adoptée par le Parlement européen en mai 2023, redessine profondément les relations entre employeurs et salariés en matière de rémunération. En France, si la transposition législative est encore en cours de finalisation, les principes clés de cette directive s'imposent progressivement. Voici ce que vous devez savoir.

Qu'est-ce que la directive européenne sur la transparence salariale ?

La directive 2023/970, publiée au Journal officiel de l'Union européenne, a pour ambition principale de réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. Mais elle va bien au-delà : elle transforme la manière dont les salaires sont communiqués, avant même la signature d'un contrat de travail.

Concrètement, cette directive impose à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, de respecter de nouvelles règles de transparence. Elle crée des droits nouveaux pour les salariés et renforce les mécanismes de protection contre les discriminations salariales.

Ce qui change pour les chercheurs d'emploi

C'est l'une des mesures les plus visibles de la directive : toutes les offres d'emploi doivent désormais inclure une fourchette de salaire ou le niveau de rémunération envisagé pour le poste. Fini le temps où un employeur pouvait publier une annonce sans donner la moindre indication sur la rémunération.

Par ailleurs, il sera désormais interdit aux employeurs de demander l'historique de rémunération d'un candidat lors d'un entretien d'embauche. Cette pratique, pourtant très répandue, sera sanctionnée. L'objectif est clair : empêcher que les inégalités salariales passées ne se perpétuent d'un emploi à l'autre.

De nouveaux droits pour les salariés en poste

Les salariés déjà en emploi bénéficient également de droits inédits. Ils peuvent désormais demander à leur employeur des informations sur leur rémunération individuelle et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.

Cette disposition permet à chaque salarié de situer sa rémunération par rapport à ses collègues, et d'identifier d'éventuels écarts injustifiés. En cas de demande, l'employeur a l'obligation de répondre dans un délai raisonnable.

« Je veux savoir si je suis payé au même niveau que mes collègues qui font le même travail » : c'est ce droit que la directive consacre pour la première fois à l'échelle européenne.

Les entreprises de plus de 100 salariés : des obligations de reporting

Les grandes entreprises sont soumises à des obligations supplémentaires. Celles qui comptent plus de 100 salariés devront publier chaque année des données précises sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Ce rapport devra mentionner la proportion de chaque genre dans chaque catégorie professionnelle, ainsi que l'écart de rémunération moyen.

Si cet écart dépasse 5 % et ne peut pas être justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, l'entreprise devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. Ce mécanisme force le dialogue social autour des inégalités salariales.

Le renversement de la charge de la preuve

L'un des apports juridiques les plus significatifs de cette directive concerne la charge de la preuve en cas de litige salarial. Jusqu'à présent, c'était au salarié de démontrer qu'il était victime d'une discrimination. Avec la nouvelle réglementation, ce sera à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination.

Ce renversement est majeur. Il place l'employeur en position de justifier ses choix de rémunération, plutôt que de laisser la charge de la preuve peser sur le salarié, qui dispose par définition de moins d'informations sur les pratiques internes de l'entreprise.

Quelles sanctions pour les employeurs ?

Les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations s'exposent à plusieurs types de sanctions :

• Des amendes administratives, proportionnelles à la masse salariale ou fixées forfaitairement selon la gravité du manquement ;
• L'exclusion des marchés publics pour les entreprises condamnées ;
• La perte de subventions et d'aides publiques dont elles bénéficiaient.

Ces sanctions ont vocation à dissuader les comportements non conformes et à inciter les entreprises à anticiper leurs obligations plutôt qu'à attendre un contrôle ou un contentieux.

Et en France : où en est la transposition ?

La France n'a pas encore achevé la transposition de la directive dans son droit national. En juin 2026, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a transmis au Conseil d'État le projet de loi de transposition — avec quelques jours de retard sur l'échéance du 7 juin. Ce retard, partagé par plusieurs États membres, n'est pas sans conséquence : l'Union européenne peut engager des procédures d'infraction à l'encontre des pays qui ne respectent pas le calendrier.

Cependant, les grands principes de la directive peuvent d'ores et déjà être invoqués devant les juridictions françaises, en vertu du principe d'effet direct des directives européennes lorsque leur délai de transposition est dépassé.

Comment se préparer ?

Pour les salariés, cette directive est une opportunité de mieux comprendre leur positionnement salarial. Il est conseillé de se renseigner auprès du service RH ou des représentants du personnel sur la mise en œuvre de ces nouvelles règles dans l'entreprise.

Pour les employeurs, le moment est venu de réaliser un audit des rémunérations, de structurer les grilles salariales sur des critères objectifs et de former les équipes RH aux nouvelles obligations. Mieux vaut anticiper que subir un contentieux.

La transparence salariale n'est plus une option : c'est une exigence légale qui transforme durablement le monde du travail en France et en Europe.