Seit dem 7. Juni 2026 ist die europäische Richtlinie 2023/970 zur Lohntransparenz in ihre Anwendungsphase eingetreten. Diese Regelung, die im Mai 2023 vom Europäischen Parlament verabschiedet wurde, verändert die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten in Fragen der Vergütung grundlegend. In Frankreich ist die gesetzliche Umsetzung zwar noch nicht vollständig abgeschlossen, doch die zentralen Grundsätze dieser Richtlinie setzen sich schrittweise durch. Das sollten Sie wissen.

Was ist die europäische Richtlinie zur Lohntransparenz?

Die Richtlinie 2023/970, veröffentlicht im Amtsblatt der Europäischen Union, verfolgt vor allem das Ziel, Entgeltungleichheiten zwischen Frauen und Männern zu verringern. Sie geht jedoch deutlich weiter: Sie verändert die Art, wie Gehälter kommuniziert werden, noch bevor ein Arbeitsvertrag unterzeichnet wird.

Konkret verpflichtet diese Richtlinie alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe, neue Transparenzregeln einzuhalten. Sie schafft neue Rechte für Beschäftigte und stärkt die Schutzmechanismen gegen Lohndiskriminierung.

Was sich für Arbeitssuchende ändert

Dies ist eine der sichtbarsten Maßnahmen der Richtlinie: Alle Stellenangebote müssen künftig eine Gehaltsspanne oder das für die Stelle vorgesehene Vergütungsniveau enthalten. Die Zeit, in der ein Arbeitgeber eine Anzeige ohne jeden Hinweis auf die Bezahlung veröffentlichen konnte, ist vorbei.

Außerdem wird es Arbeitgebern künftig verboten sein, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen. Diese bislang weit verbreitete Praxis wird sanktioniert. Das Ziel ist klar: Frühere Lohnungleichheiten sollen sich nicht von einer Stelle zur nächsten fortsetzen.

Neue Rechte für bereits beschäftigte Arbeitnehmer

Auch Beschäftigte, die bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen, erhalten neue Rechte. Sie können nun von ihrem Arbeitgeber Informationen über ihre individuelle Vergütung verlangen sowie über die durchschnittlichen Vergütungsniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Kategorien von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

Diese Bestimmung ermöglicht es jedem Beschäftigten, seine Vergütung im Verhältnis zu Kollegen einzuordnen und mögliche ungerechtfertigte Abweichungen zu erkennen. Bei einer Anfrage ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb einer angemessenen Frist zu antworten.

« Ich möchte wissen, ob ich auf demselben Niveau bezahlt werde wie meine Kollegen, die die gleiche Arbeit machen »: Dieses Recht verankert die Richtlinie erstmals auf europäischer Ebene.

Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten: Berichtspflichten

Große Unternehmen unterliegen zusätzlichen Pflichten. Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen jedes Jahr präzise Daten zu den Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern veröffentlichen. Dieser Bericht muss den Anteil jedes Geschlechts in jeder Berufsgruppe sowie die durchschnittliche Entgeltlücke angeben.

Wenn diese Lücke 5 % übersteigt und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, muss das Unternehmen gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Bewertung der Vergütungen durchführen. Dieser Mechanismus zwingt den sozialen Dialog über Lohnungleichheiten.

Die Umkehr der Beweislast

Eine der wichtigsten rechtlichen Neuerungen dieser Richtlinie betrifft die Beweislast bei Lohnstreitigkeiten. Bisher musste der Arbeitnehmer nachweisen, dass er Opfer einer Diskriminierung war. Mit der neuen Regelung muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.

Diese Umkehr ist erheblich. Sie zwingt den Arbeitgeber, seine Vergütungsentscheidungen zu rechtfertigen, statt die Beweislast beim Arbeitnehmer zu belassen, der naturgemäß weniger Informationen über die internen Praktiken des Unternehmens hat.

Welche Sanktionen drohen Arbeitgebern?

Unternehmen, die ihre Pflichten nicht einhalten, setzen sich mehreren Arten von Sanktionen aus:

• Verwaltungsstrafen, proportional zur Lohnsumme oder pauschal je nach Schwere des Verstoßes;
• Ausschluss von öffentlichen Aufträgen für verurteilte Unternehmen;
• Verlust von Subventionen und öffentlichen Beihilfen, von denen sie profitierten.

Diese Sanktionen sollen nicht konformes Verhalten abschrecken und Unternehmen dazu bringen, ihre Pflichten frühzeitig vorzubereiten, statt auf eine Kontrolle oder einen Rechtsstreit zu warten.

Und in Frankreich: Wo steht die Umsetzung?

Frankreich hat die Richtlinie noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt. Im Juni 2026 übermittelte Arbeitsminister Jean-Pierre Farandou dem Staatsrat den Gesetzentwurf zur Umsetzung — mit einigen Tagen Verspätung gegenüber der Frist vom 7. Juni. Diese Verzögerung, die mehrere Mitgliedstaaten betrifft, bleibt nicht folgenlos: Die Europäische Union kann Vertragsverletzungsverfahren gegen Länder einleiten, die den Zeitplan nicht einhalten.

Dennoch können die Hauptgrundsätze der Richtlinie bereits vor französischen Gerichten geltend gemacht werden, aufgrund des Grundsatzes der unmittelbaren Wirkung europäischer Richtlinien, wenn ihre Umsetzungsfrist abgelaufen ist.

Wie kann man sich vorbereiten?

Für Beschäftigte ist diese Richtlinie eine Gelegenheit, die eigene Gehaltsposition besser zu verstehen. Es empfiehlt sich, sich bei der Personalabteilung oder den Arbeitnehmervertretern über die Umsetzung dieser neuen Regeln im Unternehmen zu informieren.

Für Arbeitgeber ist jetzt der Zeitpunkt gekommen, eine Vergütungsprüfung durchzuführen, Gehaltsraster nach objektiven Kriterien zu strukturieren und HR-Teams zu den neuen Pflichten zu schulen. Vorsorge ist besser als ein Rechtsstreit.

Lohntransparenz ist keine Option mehr: Sie ist eine gesetzliche Anforderung, die die Arbeitswelt in Frankreich und Europa dauerhaft verändert.