2026年給与透明性指令：あなたの新しい権利

2026年6月7日以降、給与透明性に関する欧州指令2023/970は適用段階に入った。2023年5月に欧州議会で採択されたこの規則は、報酬をめぐる雇用主と従業員の関係を大きく変える。フランスでは法制化の最終作業がまだ続いているものの、この指令の主要原則は徐々に求められるようになっている。知っておくべき点をまとめる。

給与透明性に関する欧州指令とは？

欧州連合官報に掲載された指令2023/970の主な目的は、女性と男性の間の賃金格差を縮小することだ。しかし、それだけにとどまらない。雇用契約に署名する前の段階から、給与情報の伝え方そのものを変える。

具体的には、この指令は企業規模にかかわらず、すべての企業に新しい透明性ルールの遵守を求める。従業員に新たな権利を与え、給与差別に対する保護の仕組みを強化する。

求職者にとって何が変わるのか

これは指令の中でも最も目に見える措置の一つだ。すべての求人情報には、今後、給与レンジまたはその職務に想定される報酬水準を含めなければならない。雇用主が報酬について何の情報も示さずに求人を出せる時代は終わる。

さらに、採用面接で候補者に過去の報酬履歴を尋ねることは雇用主に禁止される。これまで非常に広く行われてきた慣行だが、制裁の対象となる。目的は明確だ。過去の賃金格差が次の雇用へ持ち越されることを防ぐためである。

在職中の従業員の新しい権利

すでに働いている従業員にも前例のない権利が与えられる。従業員は今後、自分の個別報酬に関する情報を雇用主に求めることができる。また、同じ仕事または同等の価値の仕事を行う労働者カテゴリーについて、性別ごとに分けた平均報酬水準の情報も求められる。

この規定により、各従業員は自分の報酬を同僚と比較し、不当な格差の可能性を把握できる。請求があった場合、雇用主は合理的な期間内に回答する義務を負う。

« 同じ仕事をしている同僚と同じ水準で支払われているか知りたい »：この権利を、指令は欧州レベルで初めて明確に定める。

従業員100人超の企業：報告義務

大企業には追加の義務が課される。従業員100人を超える企業は、女性と男性の賃金格差に関する正確なデータを毎年公表しなければならない。この報告書には、各職業カテゴリーにおける各性別の割合と平均賃金格差を記載する必要がある。

この格差が5 %を超え、客観的かつジェンダー中立的な基準で正当化できない場合、企業は労働者代表と共同で報酬評価を実施しなければならない。この仕組みにより、賃金格差をめぐる社会的対話が促される。

立証責任の転換

この指令の重要な法的成果の一つは、賃金紛争における立証責任に関するものだ。これまでは、差別の被害者であることを従業員が証明しなければならなかった。新しい規則では、差別がなかったことを雇用主が証明しなければならない。

この転換は大きい。社内慣行に関する情報が少ない従業員に立証責任を負わせるのではなく、雇用主が報酬決定を説明し正当化する立場に置かれる。

雇用主にはどのような制裁があるのか？

義務を守らない企業は、複数の種類の制裁を受ける可能性がある。

行政罰。給与総額に比例するもの、または違反の重大性に応じて定額で定められるもの。
公共調達からの排除。有罪となった企業が対象。
受けていた補助金や公的支援の喪失。

これらの制裁は、違反行為を抑止し、企業が検査や訴訟を待つのではなく、義務を先取りして対応するよう促すことを目的としている。

フランスでは：国内法化はどこまで進んでいるか

フランスはまだこの指令の国内法化を完了していない。2026年6月、労働大臣 Jean-Pierre Farandou は国内法化法案を国務院へ送付した — 6月7日の期限から数日遅れてのことだった。この遅れは複数の加盟国にも見られ、結果を伴う可能性がある。欧州連合は、期限を守らない国に対して違反手続きを開始できる。

ただし、国内法化期限が過ぎた場合の欧州指令の直接効果の原則により、この指令の主要原則はすでにフランスの裁判所で主張できる。