Dal 7 giugno 2026, la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale è entrata nella sua fase di applicazione. Questa normativa, adottata dal Parlamento europeo nel maggio 2023, ridisegna in profondità i rapporti tra datori di lavoro e dipendenti in materia di retribuzione. In Francia, anche se il recepimento legislativo è ancora in fase di finalizzazione, i principi chiave di questa direttiva si stanno imponendo progressivamente. Ecco cosa bisogna sapere.

Che cos'è la direttiva europea sulla trasparenza salariale?

La direttiva 2023/970, pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell'Unione europea, ha come obiettivo principale la riduzione delle disparità retributive tra donne e uomini. Ma va molto oltre: trasforma il modo in cui gli stipendi vengono comunicati, ancora prima della firma di un contratto di lavoro.

In concreto, questa direttiva impone a tutte le imprese, indipendentemente dalle loro dimensioni, di rispettare nuove regole di trasparenza. Crea nuovi diritti per i dipendenti e rafforza i meccanismi di protezione contro le discriminazioni salariali.

Cosa cambia per chi cerca lavoro

È una delle misure più visibili della direttiva: tutte le offerte di lavoro devono ormai includere una fascia salariale o il livello di retribuzione previsto per la posizione. Finisce il tempo in cui un datore di lavoro poteva pubblicare un annuncio senza fornire la minima indicazione sulla retribuzione.

Inoltre, sarà ormai vietato ai datori di lavoro chiedere lo storico retributivo di un candidato durante un colloquio di assunzione. Questa pratica, pur essendo molto diffusa, sarà sanzionata. L'obiettivo è chiaro: impedire che le disuguaglianze salariali passate si perpetuino da un impiego all'altro.

Nuovi diritti per i dipendenti già in servizio

Anche i dipendenti già occupati beneficiano di diritti inediti. Possono ormai chiedere al proprio datore di lavoro informazioni sulla loro retribuzione individuale e sui livelli medi di retribuzione, suddivisi per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Questa disposizione consente a ogni dipendente di collocare la propria retribuzione rispetto a quella dei colleghi e di individuare eventuali scostamenti ingiustificati. In caso di richiesta, il datore di lavoro ha l'obbligo di rispondere entro un termine ragionevole.

« Voglio sapere se sono pagato allo stesso livello dei miei colleghi che svolgono lo stesso lavoro »: è questo il diritto che la direttiva sancisce per la prima volta su scala europea.

Le imprese con più di 100 dipendenti: obblighi di rendicontazione

Le grandi imprese sono soggette a obblighi aggiuntivi. Quelle che contano più di 100 dipendenti dovranno pubblicare ogni anno dati precisi sui divari retributivi tra donne e uomini. Il rapporto dovrà indicare la proporzione di ciascun genere in ogni categoria professionale, nonché il divario retributivo medio.

Se questo divario supera il 5% e non può essere giustificato da criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, l'impresa dovrà procedere a una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. Questo meccanismo spinge il dialogo sociale sulle disuguaglianze salariali.

L'inversione dell'onere della prova

Uno degli apporti giuridici più significativi di questa direttiva riguarda l'onere della prova in caso di controversia salariale. Finora spettava al dipendente dimostrare di essere vittima di una discriminazione. Con la nuova normativa, sarà il datore di lavoro a dover provare che non vi è stata discriminazione.

Questa inversione è decisiva. Colloca il datore di lavoro nella posizione di giustificare le proprie scelte retributive, invece di lasciare il peso della prova sul dipendente, che per definizione dispone di meno informazioni sulle pratiche interne dell'impresa.

Quali sanzioni per i datori di lavoro?

Le imprese che non rispettano i propri obblighi si espongono a diversi tipi di sanzioni:

• Sanzioni amministrative pecuniarie, proporzionali al monte salari o fissate in modo forfettario in base alla gravità della violazione;
• L'esclusione dagli appalti pubblici per le imprese condannate;
• La perdita di sovvenzioni e aiuti pubblici di cui beneficiavano.

Queste sanzioni hanno lo scopo di dissuadere i comportamenti non conformi e di incoraggiare le imprese ad anticipare i propri obblighi invece di attendere un controllo o un contenzioso.

E in Francia: a che punto è il recepimento?

La Francia non ha ancora completato il recepimento della direttiva nel proprio diritto nazionale. Nel giugno 2026, il ministro del Lavoro Jean-Pierre Farandou ha trasmesso al Consiglio di Stato il disegno di legge di recepimento — con alcuni giorni di ritardo rispetto alla scadenza del 7 giugno. Questo ritardo, condiviso da diversi Stati membri, non è privo di conseguenze: l'Unione europea può avviare procedure d'infrazione contro i Paesi che non rispettano il calendario.

Tuttavia, i grandi principi della direttiva possono già essere invocati dinanzi ai tribunali francesi, in virtù del principio dell'effetto diretto delle direttive europee quando il loro termine di recepimento è scaduto.

Come prepararsi?

Per i dipendenti, questa direttiva è un'opportunità per comprendere meglio il proprio posizionamento salariale. È consigliabile informarsi presso il servizio HR o i rappresentanti del personale sull'attuazione di queste nuove regole nell'impresa.

Per i datori di lavoro, è arrivato il momento di realizzare un audit delle retribuzioni, strutturare le griglie salariali su criteri oggettivi e formare i team HR sui nuovi obblighi. Meglio anticipare che subire un contenzioso.

La trasparenza salariale non è più un'opzione: è un requisito legale che trasforma in modo duraturo il mondo del lavoro in Francia e in Europa.