Desde el 7 de junio de 2026, la directiva europea 2023/970 sobre transparencia salarial ha entrado en su fase de aplicación. Esta regulación, adoptada por el Parlamento Europeo en mayo de 2023, rediseña profundamente las relaciones entre empleadores y trabajadores en materia de remuneración. En Francia, aunque la transposición legislativa aún está en fase de finalización, los principios clave de esta directiva se imponen progresivamente. Esto es lo que debes saber.

¿Qué es la directiva europea sobre transparencia salarial?

La directiva 2023/970, publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea, tiene como principal ambición reducir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. Pero va mucho más allá: transforma la forma en que se comunican los salarios, incluso antes de la firma de un contrato de trabajo.

En concreto, esta directiva obliga a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, a respetar nuevas reglas de transparencia. Crea nuevos derechos para los trabajadores y refuerza los mecanismos de protección contra la discriminación salarial.

Lo que cambia para quienes buscan empleo

Es una de las medidas más visibles de la directiva: todas las ofertas de empleo deben incluir ahora una horquilla salarial o el nivel de remuneración previsto para el puesto. Se acabó el tiempo en que un empleador podía publicar un anuncio sin dar la menor indicación sobre el salario.

Además, ahora estará prohibido que los empleadores pidan el historial salarial de un candidato durante una entrevista de trabajo. Esta práctica, muy extendida, será sancionada. El objetivo es claro: impedir que las desigualdades salariales pasadas se perpetúen de un empleo a otro.

Nuevos derechos para los trabajadores en activo

Los trabajadores que ya tienen empleo también se benefician de derechos inéditos. Ahora pueden pedir a su empleador información sobre su remuneración individual y sobre los niveles medios de remuneración, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Esta disposición permite a cada trabajador situar su remuneración en relación con sus compañeros e identificar posibles diferencias injustificadas. En caso de solicitud, el empleador tiene la obligación de responder en un plazo razonable.

« Quiero saber si me pagan al mismo nivel que mis compañeros que hacen el mismo trabajo »: este es el derecho que la directiva consagra por primera vez a escala europea.

Empresas de más de 100 trabajadores: obligaciones de reporting

Las grandes empresas están sujetas a obligaciones adicionales. Aquellas que cuentan con más de 100 trabajadores deberán publicar cada año datos precisos sobre las brechas salariales entre mujeres y hombres. Este informe deberá mencionar la proporción de cada género en cada categoría profesional, así como la brecha salarial media.

Si esa brecha supera el 5 % y no puede justificarse mediante criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, la empresa deberá realizar una evaluación conjunta de las remuneraciones con los representantes de los trabajadores. Este mecanismo fuerza el diálogo social sobre las desigualdades salariales.

La inversión de la carga de la prueba

Una de las aportaciones jurídicas más significativas de esta directiva se refiere a la carga de la prueba en caso de litigio salarial. Hasta ahora, correspondía al trabajador demostrar que era víctima de discriminación. Con la nueva regulación, será el empleador quien deba probar que no hubo discriminación.

Esta inversión es importante. Coloca al empleador en la posición de justificar sus decisiones salariales, en lugar de dejar la carga de la prueba sobre el trabajador, que por definición dispone de menos información sobre las prácticas internas de la empresa.

¿Qué sanciones para los empleadores?

Las empresas que no respeten sus obligaciones se exponen a varios tipos de sanciones:

• Multas administrativas, proporcionales a la masa salarial o fijadas a tanto alzado según la gravedad del incumplimiento;
• Exclusión de los contratos públicos para las empresas condenadas;
• Pérdida de subvenciones y ayudas públicas de las que se beneficiaban.

Estas sanciones buscan disuadir los comportamientos no conformes e incitar a las empresas a anticipar sus obligaciones en lugar de esperar a un control o un litigio.

Y en Francia: ¿en qué punto está la transposición?

Francia aún no ha completado la transposición de la directiva a su derecho nacional. En junio de 2026, el ministro de Trabajo Jean-Pierre Farandou transmitió al Consejo de Estado el proyecto de ley de transposición — con algunos días de retraso respecto al plazo del 7 de junio. Este retraso, compartido por varios Estados miembros, no carece de consecuencias: la Unión Europea puede iniciar procedimientos de infracción contra los países que no respeten el calendario.

Sin embargo, los grandes principios de la directiva ya pueden invocarse ante los tribunales franceses, en virtud del principio de efecto directo de las directivas europeas cuando se ha superado su plazo de transposición.

¿Cómo prepararse?

Para los trabajadores, esta directiva es una oportunidad para comprender mejor su posicionamiento salarial. Se recomienda informarse ante el departamento de RR. HH. o los representantes del personal sobre la aplicación de estas nuevas reglas en la empresa.

Para los empleadores, ha llegado el momento de realizar una auditoría salarial, estructurar las escalas salariales según criterios objetivos y formar a los equipos de RR. HH. en las nuevas obligaciones. Es mejor anticiparse que sufrir un litigio.

La transparencia salarial ya no es una opción: es una exigencia legal que transforma de forma duradera el mundo laboral en Francia y en Europa.