Siden 7. juni 2026 har det europeiske direktivet 2023/970 om lønnstransparens gått inn i sin anvendelsesfase. Denne reguleringen, vedtatt av Europaparlamentet i mai 2023, endrer forholdet mellom arbeidsgivere og ansatte betydelig når det gjelder lønn. I Frankrike er den lovmessige gjennomføringen fortsatt under sluttføring, men hovedprinsippene i direktivet får gradvis virkning. Dette bør du vite.

Hva er det europeiske direktivet om lønnstransparens?

Direktiv 2023/970, publisert i Den europeiske unions tidende, har som hovedmål å redusere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Men det går mye lenger: Det endrer måten lønn kommuniseres på, allerede før en arbeidskontrakt signeres.

Konkret pålegger direktivet alle selskaper, uansett størrelse, å følge nye regler for transparens. Det skaper nye rettigheter for ansatte og styrker beskyttelsen mot lønnsdiskriminering.

Hva som endres for jobbsøkere

Dette er et av direktivets mest synlige tiltak: Alle stillingsannonser må nå inkludere et lønnsspenn eller nivået på lønnen som er tenkt for stillingen. Tiden da en arbeidsgiver kunne publisere en annonse uten den minste indikasjon på lønn, er over.

I tillegg blir det nå forbudt for arbeidsgivere å spørre om en kandidats lønnshistorikk under et jobbintervju. Denne praksisen, som har vært svært utbredt, vil bli sanksjonert. Målet er klart: å hindre at tidligere lønnsulikheter videreføres fra én jobb til den neste.

Nye rettigheter for ansatte i jobb

Ansatte som allerede er i arbeid, får også nye rettigheter. De kan nå be arbeidsgiveren om informasjon om sin individuelle lønn og om gjennomsnittlige lønnsnivåer, fordelt etter kjønn, for kategorier av arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi.

Denne bestemmelsen gjør det mulig for hver ansatt å plassere sin lønn i forhold til kollegene og identifisere eventuelle uberettigede forskjeller. Ved forespørsel har arbeidsgiveren plikt til å svare innen rimelig tid.

« Jeg vil vite om jeg får betalt på samme nivå som kollegene mine som gjør samme arbeid »: Det er denne rettigheten direktivet for første gang fastslår på europeisk nivå.

Selskaper med mer enn 100 ansatte: rapporteringsplikter

Store selskaper er underlagt ytterligere forpliktelser. De som har mer enn 100 ansatte, må hvert år publisere presise data om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Rapporten skal angi andelen av hvert kjønn i hver yrkeskategori, samt den gjennomsnittlige lønnsforskjellen.

Hvis denne forskjellen overstiger 5 % og ikke kan begrunnes med objektive og kjønnsnøytrale kriterier, må selskapet gjennomføre en felles lønnsvurdering med arbeidstakernes representanter. Denne mekanismen tvinger frem sosial dialog om lønnsulikheter.

Omvendt bevisbyrde

Et av de viktigste juridiske bidragene fra direktivet gjelder bevisbyrden i lønnstvister. Til nå var det den ansatte som måtte bevise at vedkommende var utsatt for diskriminering. Med den nye reguleringen blir det arbeidsgiveren som må bevise at det ikke har skjedd diskriminering.

Denne omvendingen er betydelig. Den plasserer arbeidsgiveren i en posisjon der lønnsvalg må begrunnes, i stedet for å la bevisbyrden ligge hos den ansatte, som per definisjon har mindre informasjon om selskapets interne praksis.

Hvilke sanksjoner for arbeidsgivere?

Selskaper som ikke respekterer sine forpliktelser, utsetter seg for flere typer sanksjoner:

• Administrative bøter, proporsjonale med lønnsmassen eller fastsatt som et fast beløp etter alvorlighetsgraden;
• Utestengelse fra offentlige kontrakter for selskaper som blir dømt;
• Tap av subsidier og offentlig støtte som de mottok.

Disse sanksjonene skal avskrekke atferd som ikke følger reglene, og oppmuntre selskaper til å forutse forpliktelsene sine i stedet for å vente på kontroll eller rettssak.

Og i Frankrike: hvor står gjennomføringen?

Frankrike har ennå ikke fullført gjennomføringen av direktivet i nasjonal rett. I juni 2026 sendte arbeidsminister Jean-Pierre Farandou lovforslaget om gjennomføring til Statsrådet — noen dager etter fristen 7. juni. Denne forsinkelsen, som deles av flere medlemsstater, er ikke uten konsekvens: EU kan innlede traktatbruddsprosedyrer mot land som ikke følger tidsplanen.

Likevel kan de store prinsippene i direktivet allerede påberopes for franske domstoler, i kraft av prinsippet om direkte virkning av europeiske direktiver når gjennomføringsfristen er overskredet.

Hvordan forberede seg?

For ansatte er direktivet en mulighet til å forstå sin lønnsmessige posisjon bedre. Det anbefales å kontakte HR-avdelingen eller de ansattes representanter om hvordan de nye reglene innføres i selskapet.

For arbeidsgivere er tiden inne for å gjennomføre en lønnsrevisjon, strukturere lønnsskalaer etter objektive kriterier og lære opp HR-teamene i de nye forpliktelsene. Det er bedre å forutse enn å havne i en tvist.

Lønnstransparens er ikke lenger et valg: Det er et lovkrav som varig endrer arbeidslivet i Frankrike og Europa.