Entro il 7 giugno 2026, la Francia devra transposer in suo droit nazionale l'une dei directive europeenne i più ambitiose di questi derniere anni in materia di droit del lavoro. Suo oggetto: imposer una transparenza totale sui remunerazioni au sein dei imprese. Per i salarie come per i employori, i changementi a venir sono considerevoli.

Una directive née del constatazione d'inégalités persistante

Adoptee in maggio 2023 dal Parlamente europeo, la directive 2023/970 relative a la transparenza dei remunerazioni part d'un constatazione semplice ma allarmante: in Europa, i donne gagnent in moyenne 13 % di meno che i uomini a posto equivalent. In Francia, questo écart se situe intorno a 15 %, nonostante i dispositivi déja in place come l'index di l'égalité professionnelle.

Il texte europeo entend s'attaquer aux racines del problema in rendant i pratici salariale visibili e comparabili. L'idée è che la lumiere soit il meilleur desinfectant: quando i salaire sono transgenitori, i écarts injustifie deviennent beaucoup più difficile a maintenir.

I offres d'emplegge devrhanno afficher i salaire

È senza doute la mesure la più visibile per i candidat a l'embauche. Toute offre d'emplegge devra obligatoiramente mentionner una fourchette di remunerazione, soit in l'annonce elle-même, soit primal primo entretien. Fini i annonce « salaire selon profilo » o « remunerazione attractive » senza aucun chiffre.

Questa obligazione va transformer la culture del recrutamente in Francia, dove il sujet del salaire resta souvent tabou nelle premiere étapes del processi. I recrutori ne pourrhanno più non più demander l'historique salariale d'un candidat, una pratico che contribue a perpetuer i inegalita d'un emplegge a l'autre.

Un droit d'accès aux dati salariale per i employe

Au-dela del recrutamente, la directive accorde aux salarie in posto un droit d'informazione sui niveali di remunerazione. Chaque employe pourra demander a suo employeur di connaitre i niveali di salaire moyens, ventile da sexe, per i lavoratori occupant un posto di même valeur.

Il imprese ne pourrhanno pas imposer di clauses di confidentialita sui salaire. In altri termes, discuter di sua remunerazione con suoi collegue deviendra un droit explicitamente protege dalla legge, il che costituisce un veritabile changamente culturel in di nombrose organizzazioni francesi.

Dei obligazioni di reporting selon la dimensione di l'entreprise

La directive prevede un calendrier progressivo in fonzione della dimensione dei imprese:

• Più di 250 salarie: rapporto annuel sui écarts di remunerazione tra uomini e donne, dei l'entrée in vigueur della transposizione.
• Di 150 a 249 salarie: rapporto tutti i trois anni.
• Di 100 a 149 salarie: rapporto tutti i trois anni, ma a partire da 2031 seulamente.

Lorsqu'un écart di remunerazione superieur a 5 % è constate e qu'il ne può essere justifie da dei critere obiettivi, l'entreprise devra proceder a una evaluazione conjointe dei remunerazioni con i representant del personnel per identifier e corriger i disparita.

Dove in è la Francia nella transposizione?

À l'heure attuale, la Francia accuse un retard notabile. L'instabilité governoale di 2024 e 2025 non ha permesso di fare avancer il progetto di legge di transposizione. Aucun texte n'a encore été officialmente déposé au Parlamente, mentre l'échéance del 7 giugno 2026 approche rapidamente.

Il ministro del Lavoro a tuttavia confirme la volonte del governo di transposer la directive, in envisageant un examen parlementaire prima l'été 2026 e una adopzione definitiva au più tard in settembre 2026. Un retard rispetto alla date limite europeennon simble quindi probabile, malla direzione è chiara.

In attendant, di nombrose grandi imprese francesi n'attendent pas la legge per prepararsi. Alcune hanno déja commence a auditer loro grilles salariale, former loro manager e adapter loro processi di recrutamente.

Quelles sanzioni in caso di non-respect?

La directive impose aux États membres di prevoir dei sanzioni effective, proportionnee e dissuasive. Si la Francia suit la tendanza observee in altri paese europeen, i amendes potrebbero essere significative. Di più, in caso di litige, la charge della prova sara inversee: è l'employeur che devra dimostrare qu'il n'y a pas eu di discriminazione salariale, e non il salarie che devra prouver qu'il è lésé.

Questo renversamente della charge della prova è un levier giuridico puissant che devrait inciter il imprese a la proactivita plutôt qu'a l'attentisme.

Ciò che cela signifie concretamente per vous

Se voi êtes salarie, vous pourrez bientot connaitre la remunerazione moyenne di vos collegue occupant un posto similaire. Vous disposerez d'uno strumento concreto per negocier Il vostro salaire e verifier che vous n'êtes pas victime d'une inegalita injustifiee.

Se voi êtes in ricerca d'emplegge, i offres deviendrhanno molto più lisibili, con dei fourchette salariale obligatoire dei la publicazione di l'annonce. Vous n'aurez più a naviguer nel flou.

Se voi êtes employeur, il è tempo d'anticiper: auditer vos pratici salariale, preparare vos rapport, e surtout vous garantire che vos grilles di remunerazione sono justifiabili e equitabili. Il imprese che prendrhanno di l'avance aurhanno un avantage competitivo per attirer i talents in un mercato del lavoro sempre più exigeant su questi domande.

La trasparenza salariale non è seulamente una contrainte normativo: è un levier di confianza e d'attractivité per il imprese che saurhanno s'en emparer.