Bis zum 7. Juni 2026 muss Frankreich eine der ambitioniertesten europäischen Richtlinien der letzten Jahre im Bereich des Arbeitsrechts in nationales Recht umsetzen. Ihr Ziel: vollständige Transparenz bei der Vergütung in Unternehmen zu erzwingen. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber sind die bevorstehenden Änderungen erheblich.

Eine Richtlinie, geboren aus der Beobachtung anhaltender Ungleichheiten

Die im Mai 2023 vom Europäischen Parlament verabschiedete Richtlinie 2023/970 über Lohntransparenz geht von einer einfachen, aber beunruhigenden Beobachtung aus: In Europa verdienen Frauen bei gleichwertigen Stellen im Durchschnitt 13 % weniger als Männer. In Frankreich liegt diese Lücke trotz bestehender Instrumente wie dem Berufsgleichstellungsindex bei rund 15 %.

Das europäische Regelwerk will die Wurzel des Problems angehen, indem es Vergütungspraktiken sichtbar und vergleichbar macht. Der Gedanke ist, dass Transparenz das beste Desinfektionsmittel ist: Wenn Gehälter transparent sind, lassen sich ungerechtfertigte Disparitäten viel schwerer aufrechterhalten.

Stellenausschreibungen müssen Gehälter ausweisen

Dies ist wohl die für Stellenbewerber sichtbarste Maßnahme. Jede Stellenausschreibung muss zwingend eine Vergütungsspanne angeben, entweder in der Anzeige selbst oder vor dem ersten Vorstellungsgespräch. Vorbei sind die Zeiten von Anzeigen mit „Gehalt nach Profil" oder „attraktive Vergütung" ohne jede Zahl.

Diese Verpflichtung wird die Einstellungskultur in Frankreich wandeln, wo das Thema Gehalt in frühen Phasen des Bewerbungsprozesses oft noch tabu ist. Personaler werden auch nicht mehr nach dem Gehaltsverläufen eines Kandidaten fragen dürfen, einer Praxis, die zur Perpetuierung von Ungleichheiten von Stelle zu Stelle beiträgt.

Ein Recht auf Zugang zu Vergütungsdaten für Arbeitnehmer

Über das Einstellungsgeschehen hinaus gewährt die Richtlinie beschäftigten Arbeitnehmern ein Recht auf Information über Vergütungsniveaus. Jeder Arbeitnehmer kann seinen Arbeitgeber auffordern, die nach Geschlecht aufgeschlüsselten durchschnittlichen Vergütungsniveaus für Beschäftigte in gleichwertigen Positionen zu nennen.

Unternehmen werden keine Vertraulichkeitsklauseln zu Gehältern mehr auferlegen können. Mit anderen Worten: Über die eigene Vergütung mit Kollegen zu sprechen wird zu einem ausdrücklich gesetzlich geschützten Recht — ein echter kultureller Wandel in vielen französischen Organisationen.

Berichtspflichten nach Unternehmensgröße

Die Richtlinie sieht einen schrittweisen Zeitplan je nach Unternehmensgröße vor:

• Mehr als 250 Beschäftigte: jährlicher Bericht über Vergütungsunterschiede zwischen Männern und Frauen, ab Inkrafttreten der Umsetzung.
• 150 bis 249 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre.
• 100 bis 149 Beschäftigte: Bericht alle drei Jahre, aber erst ab 2031.

Wenn eine Lohnlücke von mehr als 5 % festgestellt wird, die nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt werden kann, muss das Unternehmen gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Bewertung der Vergütungen durchführen, um Disparitäten zu identifizieren und zu korrigieren.

Wie steht Frankreich bei der Umsetzung?

Derzeit hinkt Frankreich merklich hinterher. Die Regierungsinstabilität von 2024 und 2025 ließ das Umsetzungsgesetz nicht voranschreiten. Kein Text wurde bisher offiziell ins Parlament eingebracht, während die Frist des 7. Juni 2026 rasch naht.

Der Arbeitsminister hat jedoch den Willen der Regierung zur Umsetzung der Richtlinie bestätigt und rechnet mit einer parlamentarischen Prüfung vor dem Sommer 2026 und einer endgültigen Verabschiedung spätestens im September 2026. Eine Verzögerung gegenüber dem europäischen Termin scheint daher wahrscheinlich, die Richtung ist jedoch klar.

In der Zwischenzeit warten viele große französische Unternehmen nicht auf das Gesetz. Einige haben bereits begonnen, ihre Gehaltsgefüge zu prüfen, ihre Führungskräfte zu schulen und ihre Einstellungsprozesse anzupassen.

Welche Sanktionen drohen bei Nichteinhaltung?

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorzusehen. Wenn Frankreich dem Trend anderer europäischer Länder folgt, könnten die Geldstrafen erheblich sein. Darüber hinaus wird im Streitfall die Beweislast umgekehrt: Es ist der Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass keine Lohndiskriminierung stattgefunden hat, nicht der Arbeitnehmer, der seine Benachteiligung beweisen muss.

Diese Umkehrung der Beweislast ist ein starker rechtlicher Hebel, der Unternehmen zur Proaktivität statt zum Abwarten bewegen sollte.

Was das konkret für Sie bedeutet

Als Arbeitnehmer werden Sie bald die durchschnittliche Vergütung Ihrer Kollegen in ähnlichen Stellen kennen können. Sie haben ein konkretes Werkzeug zur Hand, um Ihr Gehalt zu verhandeln und zu überprüfen, ob Sie nicht Opfer einer ungerechtfertigten Ungleichheit sind.

Als Stellensuchender werden Angebote mit Pflichtangabe von Gehaltsspannen ab der Veröffentlichung der Anzeige viel lesbarer. Sie müssen nicht mehr im Dunkeln tappen.

Als Arbeitgeber ist es jetzt an der Zeit vorauszuplanen: Ihre Vergütungspraktiken prüfen, Berichte vorbereiten und vor allem sicherstellen, dass Ihre Gehaltsgefüge begründbar und gerecht sind. Unternehmen, die vorausdenken, werden auf dem zunehmend anspruchsvollen Arbeitsmarkt einen Wettbewerbsvorteil bei der Talentgewinnung haben.

Lohntransparenz ist nicht nur eine regulatorische Verpflichtung: Sie ist ein Hebel für Vertrauen und Attraktivität für Unternehmen, die sie zu nutzen wissen.