Antes del 7 de junio de 2026, Francia deberá transponer a su derecho nacional una de las directivas europeas más ambiciosas de los últimos años en materia de derecho laboral. Su objeto: imponer una transparencia total en las retribuciones dentro de las empresas. Para empleados y empleadores, los cambios que se avecinan son considerables.

Una directiva nacida de la constatación de desigualdades persistentes

Adoptada en mayo de 2023 por el Parlamento Europeo, la Directiva 2023/970 sobre transparencia salarial parte de una constatación simple pero alarmante: en Europa, las mujeres ganan en promedio un 13 % menos que los hombres en puestos equivalentes. En Francia, esta brecha se sitúa en torno al 15 %, a pesar de los mecanismos ya existentes como el índice de igualdad profesional.

El texto europeo pretende atacar las raíces del problema haciendo visibles y comparables las prácticas salariales. La idea es que la transparencia es el mejor desinfectante: cuando los salarios son transparentes, las disparidades injustificadas son mucho más difíciles de mantener.

Las ofertas de trabajo deberán mostrar los salarios

Es sin duda la medida más visible para los candidatos a un empleo. Toda oferta de trabajo deberá mencionar obligatoriamente una horquilla salarial, ya sea en el propio anuncio o antes de la primera entrevista. Atrás quedan los anuncios de "salario según perfil" o "retribución atractiva" sin ninguna cifra.

Esta obligación transformará la cultura de contratación en Francia, donde el tema del salario suele seguir siendo tabú en las primeras etapas del proceso. Los responsables de selección tampoco podrán preguntar sobre el historial salarial de un candidato, una práctica que contribuye a perpetuar las desigualdades de un empleo a otro.

Un derecho de acceso a los datos salariales para los empleados

Más allá de la contratación, la directiva otorga a los empleados en activo un derecho de información sobre los niveles de retribución. Cada empleado podrá pedir a su empleador que le informe sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para los trabajadores que ocupan un puesto de igual valor.

Las empresas no podrán imponer cláusulas de confidencialidad sobre los salarios. En otras palabras, hablar de la propia retribución con los compañeros se convertirá en un derecho explícitamente protegido por la ley, lo que supone un auténtico cambio cultural en muchas organizaciones francesas.

Obligaciones de información según el tamaño de la empresa

La directiva establece un calendario progresivo en función del tamaño de las empresas:

• Más de 250 empleados: informe anual sobre las brechas salariales entre hombres y mujeres, desde la entrada en vigor de la transposición.
• De 150 a 249 empleados: informe cada tres años.
• De 100 a 149 empleados: informe cada tres años, pero a partir de 2031 únicamente.

Cuando se constata una brecha salarial superior al 5 % que no puede justificarse por criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación conjunta de las retribuciones con los representantes del personal para identificar y corregir las disparidades.

¿En qué punto se encuentra Francia en la transposición?

En la actualidad, Francia acusa un retraso notable. La inestabilidad gubernamental de 2024 y 2025 no permitió avanzar en el proyecto de ley de transposición. Ningún texto ha sido todavía depositado oficialmente ante el Parlamento, mientras que la fecha límite del 7 de junio de 2026 se aproxima rápidamente.

El ministro de Trabajo ha confirmado, no obstante, la voluntad del gobierno de transponer la directiva, previendo un examen parlamentario antes del verano de 2026 y una adopción definitiva a más tardar en septiembre de 2026. Un retraso respecto a la fecha límite europea parece, por tanto, probable, pero la dirección es clara.

Mientras tanto, muchas grandes empresas francesas no esperan a la ley para prepararse. Algunas ya han comenzado a auditar sus escalas salariales, formar a sus directivos y adaptar sus procesos de contratación.

¿Qué sanciones existen en caso de incumplimiento?

La directiva exige a los Estados miembros que establezcan sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias. Si Francia sigue la tendencia observada en otros países europeos, las multas podrían ser significativas. Además, en caso de litigio, la carga de la prueba se invertirá: será el empleador quien deba demostrar que no ha habido discriminación salarial, y no el trabajador quien deba probar que ha sido perjudicado.

Esta inversión de la carga de la prueba es un poderoso instrumento jurídico que debería incitar a las empresas a la proactividad más que a la espera.

Lo que esto significa concretamente para usted

Si es empleado, pronto podrá conocer la retribución media de sus compañeros que ocupan un puesto similar. Dispondrá de una herramienta concreta para negociar su salario y verificar que no es víctima de una desigualdad injustificada.

Si busca empleo, las ofertas serán mucho más legibles, con horquillas salariales obligatorias desde la publicación del anuncio. Ya no tendrá que navegar en la oscuridad.

Si es empleador, es el momento de anticiparse: auditar sus prácticas salariales, preparar sus informes y, sobre todo, asegurarse de que sus escalas de retribución son justificables y equitativas. Las empresas que se adelanten tendrán una ventaja competitiva para atraer talento en un mercado laboral cada vez más exigente en estas cuestiones.

La transparencia salarial no es solo una obligación regulatoria: es una palanca de confianza y atractivo para las empresas que sepan aprovecharla.