到2026年6月7日，法国必须将近年来劳动法领域最具雄心的欧盟指令之一转化为国内法。其目的是：在企业内部强制实施薪酬全面透明。无论是对雇员还是雇主，即将到来的变化都是巨大的。

一项源于对持续不平等观察的指令

欧洲议会于2023年5月通过的《薪酬透明度指令》（2023/970号指令）基于一个简单却令人担忧的观察：在欧洲，女性在同等职位上的收入平均比男性低13%。在法国，尽管已有职业平等指数等现行机制，这一差距仍约为15%。

欧盟法规旨在通过使薪酬实践可见且可比较来从根本上解决这一问题。其理念是透明度是最好的消毒剂：当薪资透明时，无法说明理由的差距将更难维持。

招聘广告必须公示薪资

这对求职者来说可能是最明显的措施。每一份招聘广告必须强制注明薪资范围，要么在广告本身，要么在第一次面试前。"薪资根据个人情况而定"或"提供有竞争力的薪酬"而不附任何数字的招聘广告将成为历史。

这项义务将改变法国的招聘文化，在法国，薪资话题在招聘流程初期往往仍是禁忌。招聘人员也将无法询问应聘者的薪资历史，这种做法会导致不平等从一份工作延续到下一份工作。

员工享有查询薪资数据的权利

除招聘之外，该指令还赋予在职员工了解薪酬水平的知情权。每位员工都可以要求雇主提供按性别细分的、与其从事同等价值工作的员工的平均薪酬水平。

企业将不得对薪资实施保密条款。换句话说，与同事讨论自己的薪酬将成为受法律明确保护的权利，这对许多法国组织来说是一次真正的文化转变。

根据企业规模确定的报告义务

该指令根据企业规模制定了分阶段时间表：

• 250人以上：从转化生效之日起，每年报告男女薪酬差距情况。
• 150至249人：每三年报告一次。
• 100至149人：每三年报告一次，但仅从2031年开始。

当发现超过5%的薪酬差距且无法以客观标准加以解释时，企业必须与员工代表进行联合薪酬评估，以识别和纠正差异。

法国的转化进度如何？

目前，法国明显落后于进度。2024年和2025年的政府不稳定局面未能推动转化法案取得进展。尽管2026年6月7日的截止日期日益临近，但尚无任何文本被正式提交议会审议。

然而，劳动部长确认了政府转化该指令的意愿，计划在2026年夏季前完成议会审议，并最迟于2026年9月最终通过。因此，相对于欧盟截止日期有所延迟似乎是可预见的，但方向是明确的。

与此同时，许多法国大企业并未等待法律出台就开始准备。一些企业已开始审计薪资体系，培训管理人员，并调整招聘流程。

不遵守规定将受到什么处罚？

该指令要求各成员国制定有效、相称且具有威慑力的制裁措施。如果法国遵循其他欧洲国家的趋势，罚款金额可能相当可观。此外，一旦发生纠纷，举证责任将倒置：须由雇主证明不存在薪酬歧视，而非由员工证明自己受到了损害。

这种举证责任的倒置是一个强有力的法律杠杆，应能促使企业采取主动作为而非观望态度。

这对您意味着什么

如果您是员工，很快您就能了解从事类似职位同事的平均薪酬。您将拥有谈判薪资的具体工具，并能核实自己是否遭受了不公正的不平等对待。

如果您正在求职，招聘信息将变得更加清晰易读，从发布广告起即强制注明薪资范围。您将不再需要在信息不透明中摸索前行。

如果您是雇主，现在是时候未雨绸缪了：审计薪酬实践、准备报告，尤其要确保薪资体系合理且公平。那些提前布局的企业将在吸引人才方面拥有竞争优势，因为劳动力市场对这些问题的要求越来越高。

薪酬透明度不仅仅是一项监管约束：对于那些善加利用的企业来说，它是建立信任和提升吸引力的杠杆。