D'ici le 7 juin 2026, la France devra transposer dans son droit national l'une des directives européennes les plus ambitieuses de ces dernières années en matière de droit du travail. Son objet : imposer une transparence totale sur les rémunérations au sein des entreprises. Pour les salariés comme pour les employeurs, les changements à venir sont considérables.

Une directive née du constat d'inégalités persistantes

Adoptée en mai 2023 par le Parlement européen, la directive 2023/970 relative à la transparence des rémunérations part d'un constat simple mais alarmant : en Europe, les femmes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes à poste équivalent. En France, cet écart se situe autour de 15 %, malgré les dispositifs déjà en place comme l'index de l'égalité professionnelle.

Le texte européen entend s'attaquer aux racines du problème en rendant les pratiques salariales visibles et comparables. L'idée est que la lumière soit le meilleur désinfectant : quand les salaires sont transparents, les écarts injustifiés deviennent beaucoup plus difficiles à maintenir.

Les offres d'emploi devront afficher les salaires

C'est sans doute la mesure la plus visible pour les candidats à l'embauche. Toute offre d'emploi devra obligatoirement mentionner une fourchette de rémunération, soit dans l'annonce elle-même, soit avant le premier entretien. Fini les annonces « salaire selon profil » ou « rémunération attractive » sans aucun chiffre.

Cette obligation va transformer la culture du recrutement en France, où le sujet du salaire reste souvent tabou dans les premières étapes du processus. Les recruteurs ne pourront plus non plus demander l'historique salarial d'un candidat, une pratique qui contribue à perpétuer les inégalités d'un emploi à l'autre.

Un droit d'accès aux données salariales pour les employés

Au-delà du recrutement, la directive accorde aux salariés en poste un droit d'information sur les niveaux de rémunération. Chaque employé pourra demander à son employeur de connaître les niveaux de salaire moyens, ventilés par sexe, pour les travailleurs occupant un poste de même valeur.

Les entreprises ne pourront pas imposer de clauses de confidentialité sur les salaires. En d'autres termes, discuter de sa rémunération avec ses collègues deviendra un droit explicitement protégé par la loi, ce qui constitue un véritable changement culturel dans de nombreuses organisations françaises.

Des obligations de reporting selon la taille de l'entreprise

La directive prévoit un calendrier progressif en fonction de la taille des entreprises :

• Plus de 250 salariés : rapport annuel sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, dès l'entrée en vigueur de la transposition.
• De 150 à 249 salariés : rapport tous les trois ans.
• De 100 à 149 salariés : rapport tous les trois ans, mais à partir de 2031 seulement.

Lorsqu'un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté et qu'il ne peut être justifié par des critères objectifs, l'entreprise devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel pour identifier et corriger les disparités.

Où en est la France dans la transposition ?

À l'heure actuelle, la France accuse un retard notable. L'instabilité gouvernementale de 2024 et 2025 n'a pas permis de faire avancer le projet de loi de transposition. Aucun texte n'a encore été officiellement déposé au Parlement, alors que l'échéance du 7 juin 2026 approche rapidement.

Le ministre du Travail a toutefois confirmé la volonté du gouvernement de transposer la directive, en envisageant un examen parlementaire avant l'été 2026 et une adoption définitive au plus tard en septembre 2026. Un retard par rapport à la date limite européenne semble donc probable, mais la direction est claire.

En attendant, de nombreuses grandes entreprises françaises n'attendent pas la loi pour se préparer. Certaines ont déjà commencé à auditer leurs grilles salariales, former leurs managers et adapter leurs processus de recrutement.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Si la France suit la tendance observée dans d'autres pays européens, les amendes pourraient être significatives. De plus, en cas de litige, la charge de la preuve sera inversée : c'est l'employeur qui devra démontrer qu'il n'y a pas eu de discrimination salariale, et non le salarié qui devra prouver qu'il est lésé.

Ce renversement de la charge de la preuve est un levier juridique puissant qui devrait inciter les entreprises à la proactivité plutôt qu'à l'attentisme.

Ce que cela signifie concrètement pour vous

Si vous êtes salarié, vous pourrez bientôt connaître la rémunération moyenne de vos collègues occupant un poste similaire. Vous disposerez d'un outil concret pour négocier votre salaire et vérifier que vous n'êtes pas victime d'une inégalité injustifiée.

Si vous êtes en recherche d'emploi, les offres deviendront bien plus lisibles, avec des fourchettes salariales obligatoires dès la publication de l'annonce. Vous n'aurez plus à naviguer dans le flou.

Si vous êtes employeur, il est temps d'anticiper : auditer vos pratiques salariales, préparer vos rapports, et surtout vous assurer que vos grilles de rémunération sont justifiables et équitables. Les entreprises qui prendront de l'avance auront un avantage compétitif pour attirer les talents dans un marché du travail de plus en plus exigeant sur ces questions.

La transparence salariale n'est pas seulement une contrainte réglementaire : c'est un levier de confiance et d'attractivité pour les entreprises qui sauront s'en emparer.