多年来，薪资问题一直是法国职场文化中根深蒂固的禁忌。人们不谈自己赚多少钱，招聘广告中不公布薪资范围，也默默接受两个做同样工作的同事可能拿到不同薪酬这一现实。由于一项欧洲指令将在2026年底前深刻改变薪酬实践，这一切即将发生根本性变化。

为打击薪资不平等而诞生的指令

关于薪酬透明度的欧洲指令2023/970于2023年5月10日由欧洲议会和欧盟理事会通过。其目标很明确：减少男女之间的薪资差距，尽管职业平等方面已有数十年的立法，这种差距仍然存在。

在法国，女性平均仍比男性同行 少赚16%至17%。这一差距的一部分可以由工作时间或行业差异解释，但相当一部分仍无法解释 — 因而可能具有歧视性。该指令正是要纠正这一点，通过强制透明来实现单靠自愿行动从未能建立起来的机制。

对员工而言具体会改变什么

从招聘信息开始就有权了解薪资范围

这无疑是最显眼的变化。所有招聘信息都必须明确标明该职位的薪酬范围或起薪。像 "薪资视个人情况而定" 或 "可协商" 这样的模糊表述将被直接禁止。

对候选人来说，这是一场实际层面的变革：再也不会在招聘流程末尾才发现所给薪资低于预期。对雇主来说，这意味着在发布招聘广告之前，就必须清楚定义他们赋予该岗位的价值。

禁止询问薪资历史

该指令明确禁止雇主询问候选人在上一份工作中的薪资。这种在许多法国企业中很常见的做法往往会延续不平等：如果一名女性在上一岗位中被低薪对待，她在下一份工作中也常常继续被低薪对待，因为谈判从一个有偏差的基础开始。

今后，薪资谈判必须基于岗位价值 — 而不是个人过去的薪资历史。

有权将自己的薪酬与同事进行比较

每名员工都可以向雇主要求了解自己的个人薪酬水平，也可以了解从事同等工作的员工类别的平均薪酬水平，并且这些信息应 按性别细分。换句话说：如果你怀疑存在不平等待遇，现在将拥有具体手段去调查。

对企业而言会改变什么

根据企业规模确定报告义务

并非所有企业都处于同一情况，但没有企业可以免除基本义务。共同基础适用于 所有企业，包括员工少于50人的微型企业和中小企业：公布薪资范围、禁止询问薪资历史、员工享有知情权。

关于男女薪资差距的报告，时间表将逐步推进：

• 超过250名员工：必须每年提交薪酬差距报告
• 100至250名员工：每三年提交一次报告
• 少于100名员工：义务较轻，但基本规则适用

超过5%的差距：必须采取行动

如果女性和男性在同一工作中被发现存在超过 5% 的不合理薪酬差距，企业必须用客观标准加以说明，或将其消除。发生争议时，应由雇主证明不存在歧视 — 而不是由员工证明存在歧视。这是举证责任的一次重大倒置。

违规处罚将是行政罚款，金额可按工资总额比例确定，也可根据违规严重程度定额确定。

时间表：法国正在发生什么

该指令原本最迟应于 2026年6月7日 转化为每个成员国的国内法律。在法国，这一进程已经延迟：劳动部于2026年3月向社会伙伴提交了法案第一版，但紧张的议会日程将最终通过时间推迟到 2026年底或2027年初。

这种延迟并不意味着企业可以等待。希望提前准备并避免仓促合规的企业，现在就应开始审计薪资体系并重新审视招聘实践。

既是规则变化，也是文化变化

除了法律义务之外，这项指令提出了一个根本问题：在法国，我们是否准备好公开谈论薪资？在北欧国家，薪资透明几十年来一直是一种文化规范，而这些国家的男女薪资差距在欧洲属于最低水平。这很可能不是巧合。

薪资透明本身不能解决所有职场不平等。但它消除了一项让不平等得以存在的条件：不透明。当每个人都知道别人赚多少时，歧视就更难维持。

要记住： 欧洲指令2023/970规定，自2026年底起，招聘信息必须显示薪资范围，禁止询问薪资历史，并赋予每名员工比较自身薪酬的权利。这是法国职业平等的历史性转折点。